Grupo Triunfo
Segunda, 6 de Outubro de 2008
Com a economia aquecida, muitos trabalhadores contratados para empregos
temporários têm chance de efetivação.
A Triunfo preparou algumas dicas para quem quer se destacar e conquistar
efetivamente uma vaga no mercado de trabalho.
A apenas três meses do Natal, muitas empresas começam a divulgar suas vagas para
contratação de empregados temporários. Segundo matéria publicada na Folha on
Line, em 30 de setembro: “com a proximidade das festas de fim de ano, as
vagas proliferam no mercado de trabalho e quem procura um emprego pode
aproveitar a oportunidade. Ao todo, devem surgir 113 mil ofertas temporárias
neste fim de ano”.
Para muitas pessoas, essa é uma grande oportunidade de se obter mais do que um
trabalho temporário: é uma oportunidade para mostrar ao mercado seu potencial e
o quanto pode contribuir para o crescimento da empresa.
Todos os anos, muitos trabalhadores são efetivados por destacarem-se em suas
atividades.
Para o consultor Scher Soares, diretor do Grupo Triunfo, o fato de ser
contratado para uma vaga temporária exige do trabalhador certo nível de preparo.
“Mesmo tratando-se de uma situação para um curto prazo, existem sim chances de
efetivação. Para isso, é importante que o colaborador dê seu máximo nesta nova
etapa profissional”, explica.
Para que a efetivação seja realizada é preciso que duas coisas aconteçam:
1. A empresa tem que sentir necessidade de absorver para seu quadro uma maior
quantidade de pessoas;
2. O trabalhador deve destacar-se em meio aos demais, pois a chances de que
todos os temporários tornem-se efetivos é muito pequena.
Como, por parte do trabalhador, só e possível controlar sua performance, a
Triunfo Consultoria e Treinamento preparou algumas dicas para aumentar as
chances de você ser o escolhido:
Invista em você: é muito importante que a empresa perceba que você está
investindo em si, com o objetivo de capacitar-se para o mercado de trabalho.
Busque cursos na internet, leia livros importantes na sua área, converse com
pessoas interessantes e, principalmente, coloque em prática seu conteúdo.
Mantenha-se atento e interessado: funcionário que mal chega e já vai
questionando sobre seus “direitos” quase sempre não é bem visto. Mostre
trabalho, entenda os processos, maximize seu nível de contribuição. Esteja
atento aos detalhes e demonstre interesse pela empresa (e pelos seus
resultados).
Saiba trabalhar em equipe: um dos aspectos do trabalhador, muito
valorizado atualmente nas organizações, é saber trabalhar em equipe. As
empresas têm buscado colaboradores que pensem no grupo e que saibam se
relacionar com os colegas. Assim, desenvolver a capacidade de adaptação e
flexibilidade é fundamental. Em empresas de menor porte isso se torna ainda mais
explícito, pois os funcionários devem estar preparados para exercer mais que uma
função ao mesmo tempo e mudar de responsabilidades, dependendo das necessidades
do negócio. Evite viver centrado apenas nos seus afazeres. É importante lembrar
que bom desempenho de uma empresa depende do trabalho executado pela sua equipe.
Saiba ouvir: respeitar a opinião dos seus colegas de trabalho é uma
tarefa que possibilita reconhecimento, confiança e valorização, permitindo
estabelecer uma relação de respeito profissional. Idéias sensacionais podem
surgir quando se permite ouvir novas idéias e conseqüentemente perceber que
estas contribuições, podem melhorar e aperfeiçoar a idéia inicial. Um gestor
benevolente sabe ouvir cada contribuição da equipe, sem superestimar o potencial
intelectual humano.
Seja positivo: se você for todo dia para o trabalho com vibrações
positivas, as pessoas vão considerá-lo aquele tipo de pessoa que sabe lidar com
a tensão, as incertezas e os problemas. Ou seja, alguém que não faz “tempestades
em copo d’água”, que se mantém calmo, sereno, confiante e controlado. Mostre-se
otimista o tempo todo. Assim que os outros começarem a encará-lo como uma pessoa
de temperamento alegre e positivo, vão ter vontade de ficar, cada vez mais, a
seu lado e com isso a possibilidade de quererem você por mais tempo na empresa
só aumenta.
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Scher Soares
Terça, 17 de Junho de 2008
Estudando comportamentos de vendedores profissionais, identifiquei algumas
maneiras de pensar presentes na maioria dos vendedores que se destacam pela sua
excelência em vendas.
Reuni abaixo 7 maneiras de pensar que podem ajudar outros vendedores a
conquistar excelentes resultados. Verifique quais delas você pode adicionar na
sua maneira de pensar.
Todo "PORQUE" gera uma justificativa e toda justificativa perpetua
mediocridade
Um vendedor que costuma aceitar seus próprios "porquês" para justificar a baixa
performance em vendas deve se conscientizar que atrás de cada "porque" vem uma
justificativa e que justificativas só conduzem a um desempenho medíocre;
Portanto, nada de "porquês" Se a sua performance em vendas não está lá das
melhores, a solução é estudar cada etapa do seu processo enquanto vendedor e
aprender quais são os pontos em que pode se desenvolver.
É impossível não se comunicar. Você sempre está comunicando algo
Às vezes nos confundimos e imaginamos que só nos comunicamos através das
palavras; Muita atenção; A maior parte de um processo de comunicação é composta
por sua linguagem corporal e pelo seu tom de voz, por isso, gerencie sua postura
e tom de voz e mantenha-os alinhados com a idéia de como você quer ser percebido
pelo seu cliente.
Esforço não significa resultado
Uma dica importante; De nada adianta um esforço imenso se isso não lhe permitir
a conquista de melhores resultados. Um bom vendedor deve sim ter muita garra,
mas deve acima de tudo elaborar estratégias que permitam que seus esforços sejam
convertidos em vendas.
Se você falha em planejar, está planejando falhar
Certamente você já ouviu esta frase; E então, você já tem um planejamento para
todos os meses do ano? Muita atenção, em qualquer área da vida, o planejamento é
ponto essencial e se você adquirir esta competência comprovará o seu efeito
positivo através de vendas. Você ainda não se planejou? Experimente e Comprove!
Toda operação de vendas deveria abrigar o que é COMPRADO pelo cliente e o que
é VENDIDO pelo vendedor
Sim, é verdade; Em muitas pesquisas junto aos consumidores e clientes, a
afirmação se repete: "São poucos os que me vendem algo, normalmente sou eu quem
compra". Faça uma reflexão e avalie: Dos últimos pedidos que tirou, quantos por
cento foi o cliente quem comprou e quantos foi você quem vendeu? Coloque isso na
sua agenda. Vender algo mais a todos os clientes.
Você sempre poderá executar sua função de uma forma melhor do que a atual,
isso é buscar a excelência
A sensação de plenitude é uma grande armadilha para qualquer vendedor; Passam a
conhecer muito bem o cliente, o território e aí já acham que não precisam
melhorar em nada mais. Buscar a excelência é pré-condição para se atingir o
sucesso em vendas.
O significado da sua competência em vendas são os resultados que você obtém
Contra fatos não há argumentos, portanto, o seu desempenho em vendas reflete a
sua competência como vendedor; Se têm resultados bons, é um bom vendedor, mas se
tem resultados sensacionais, é um vendedor sensacional. Então, quais são os seus
resultados?
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Bruno Soalheiro
Sexta, 11 de Janeiro de 2008
Embora saibamos que gerar mudanças em uma organização é uma das coisas mais difíceis de se conseguir, e que um simples texto jamais poderia nos dar a dimensão exata dos enormes desafios deste processo, gostaria de refletir com o leitor sobre um ponto importante.
Muitas vezes os processos de mudança nas organizações não são bem sucedidos porque, apesar de deixarem bem claras e comunicadas as novas necessidades, os gestores nem sempre atentam para o fato de que as pessoas são seres muito mais do que lógicos. São também seres emocionais e comportamentais.
Transformar hábitos e desenvolver novos comportamentos é um trabalho que deve levar em conta todo o campo perceptivo dos colaboradores, buscando envolvê-los literalmente "de corpo e alma" nas transformações que se busca implantar. E isto, logicamente requer comprometimento e tempo.
Por vezes vemos ações destinadas a "abrir as pessoas" para mudanças, que se baseiam em eventos pontuais e desconectados da realidade cotidiana da organização. Organiza-se uma palestra, faz-se um treinamento isolado, e se espera que isto surta efeito na qualidade dos relacionamentos e na maneira como as pessoas encaram as novidades. O que não acontece!
Todo processo de transformação que se pretenda realizar em uma cultura organizacional, por menor que seja a empresa, deve considerar não somente o aspecto lógico, mas também o emocional e comportamental das pessoas, além de levar em conta o fato de que este é um processo gradual e muitas vezes lento, que deve se basear em ações constantes e bem "amarradas", ao invés de eventos isolados, por mais sensacionais que sejam.
De maneira simples, ao tentar provocar tais mudanças há dois aspectos principais a serem considerados: O entender e o sentir.
O entender diz respeito à transmissão de conhecimento aos colaboradores através de processos de treinamentos e/ou palestras que ofereçam ferramentas e conceitos claros para enfrentar a realidade de constante mudança atual, como noções de comunicação, feedback, relacionamento interpessoal, negociação, ética e outros mais.
O sentir, que é altamente importante e algumas vezes negligenciado, diz respeito a gerar sensibilização e trabalhar o conteúdo emocional das pessoas. Isto não se dá através da simples transmissão de informações. É quase ingenuidade achar que, porque os funcionários assistiram a uma palestra sobre: "Ética na vida e trabalho", eles vão mudar seu comportamento uns com os outros.
Transformações de fundo emocional e comportamental não podem ser bem sucedidas apenas através da transmissão lógica de conhecimento. Nestes casos é preciso tocar muito mais fundo, é preciso apelar para o "sentir".
As modernas técnicas de desenvolvimento de pessoas, baseadas no conceito andragógico de aprendizagem, valorizam a vivência e o lúdico como maneira de acessar o que há de mais profundo no ser humano. Às pessoas não basta saber, elas precisam "experimentar sensações" para que transformações de cunho relacional possam se efetivar realmente.
Portanto, caso você note que, por mais que haja treinamentos em sua empresa sobre assuntos que dizem respeito a relacionamento e convivência, as pessoas parecem não mudar, pode ser que a parte emocional do aprendizado esteja sendo pouco valorizada.
Lembre-se de que as pessoas costumam agir em diversas situações baseadas em crenças e emoções, e não a partir da razão. Não basta saber, é preciso sentir, experimentar, vivenciar!
Levando em conta estas duas dimensões (lógica e emocional) das pessoas, certamente o gestor terá condições de conceber um programa sólido de mudança que venha realmente a surtir efeitos na qualidade do clima organizacional.
Categorias:
Feedback, Comunicação, Processo, Treinamento, Cultura Organizacional, Clima Organizacional, Palestra, Mudança na Organização, Desenvolvimento Novo Comportamento, Processo de Treinamento, Relacionamento Interpessoal, Desenvolvimento de Pessoa, Técnica de Desenvolvimento,
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Scher Soares
Terça, 28 de Agosto de 2007
Resultado, resultado, resultado. Esta sem dúvida alguma é uma importante premissa que norteia as atividades de vendas de qualquer empresa, bem como as atividades de diversos segmentos.
Mas resultado, assim como diversas outras expressões comuns no ambiente corporativo, quando submetidas à banalização, tornam-se fortes motivos de preocupação para toda a companhia. Nas minhas atividades de consultor, tenho visto por vezes lacunas de desempenho em setores e/ou equipes motivadas pela simples falta de orientação em relação à execução de determinadas atividades.
Outras vezes, percebo a equipe de operadores de resultado na linha de frente, pressionadas e confusas, com uma expectativa de desempenho proposto pela companhia, mas sem nenhum direcionamento e sem instrumentos de navegação.
Em um cenário ainda mais complicado, encontramos equipes inteiras como se estivessem a deriva; perdidas, enjoadas, sem saber onde estão e sem ter idéia de onde vão chegar. Tal qual uma equipe de marinheiros que se dirigiu às pressas ao mar sob orientação de um comandante também pressionado, estas equipes partiram para o mundo dos negócios sem o devido suporte necessário, sob alegação do senso de urgência e aos brados do "eu quero resultado".
Nesta era, a era da informação, é importante não confundir "não perder tempo" e "ter pressa". Não perder tempo, com toda a certeza significa um importante diferencial para as organizações que pretendem estar na vanguarda dos bons negócios; mas, ter pressa, significa arriscar-se constantemente em função da falta de preparo e planejamento.
E é em função desta pressa, que muitas corporações foram escalando sem o devido preparo e planejamento, pessoas para ocupar cargos importantes que foram surgindo em função da multiplicação e do desdobramento de áreas da companhia. Estes novos gestores, sem o empenho de tempo e sistemas adequados para a absorção das novas atividades, uma vez que novamente pressionados pelo pseudo "senso de urgência", transferem ao longo da cadeia o jargão "eu quero resultado" disfarçado de um sistema moderno de gestão, que visa não interferir na forma do seu grupo desempenhar suas atividades.
O que antes era senso de urgência, virou perda de tempo; pois sistema do "eu quero resultado", também conhecido como "se vire", consiste na prática do erro e acerto, um sistema até que relativamente eficiente, porém expressivamente demorado e que não condiz com empresas de ponta, pois se caracteriza de um profundo amadorismo.
Assim, se após uma dedicada reflexão, você perceber que costuma falar ou ouvir com certa freqüência "eu quero resultado", chame seus parceiros e discutam a respeito disso; poderá dessa forma, perceber se na sua organização o resultado é precedido de informações e meios suficientes que possibilitem a conquista dos mesmos; ou se também na sua organização, está na MODA pedir resultado.
Eu espero que na sua organização, o foco no resultado seja algo embasado, consistente; mas, mesmo que não seja exatamente assim, acalme-se, nada de traumas; veja a seguir algumas dicas para solucionar esta questão.
Comunicação
Muitos problemas ocorrem em função das faltas ou das falhas da comunicação; portanto, certifique-se de envolver o seu pessoal na hora de traçar os planos e estabelecer a expectativa de desempenho. Não deixe que dúvidas fiquem sem serem dirimidas. Observe todos os pontos de vista e empenhe-se em fazer com que o grupo sinta-se parte do todo.
Objetivos
Uma vez que você já envolveu o grupo na hora de traçar os planos, pode parecer óbvio afirmar a necessidade de se estabelecer uma expectativa de desempenho específico. Mas a verdade é que a grande maioria ainda não sabe quais são exatamente os objetivos que tem de atingir. Torne os objetivos claros. Permita que o grupo possa monitorar seus resultados.
Congruência entre habilidades e objetivos
Prepare-se para ganhar velocidade. Quando você identifica os pontos fortes do seu grupo, você tem condições de direcionar os membros da sua equipe de acordo com as necessidades que cada etapa do processo exige para atingir os objetivos propostos. Assim, com as pessoas certas nos lugares certos, ganham-se tempo e satisfação. LNT - Levantamento de necessidades de treinamento Uma vez que você deu ênfase aos pontos fortes, é hora de diagnosticar os pontos a desenvolver e traçar um plano de desenvolvimento individual com cada membro do seu grupo. Após o levantamento destas necessidades, identifique junto com o colaborador as prioridades, estabeleça prazos e objetivos. Não esqueça de fazer um acompanhamento regular.
Treinar para crescer
Após o LNT e as suas prioridades, é hora de treinar; treinar continuamente. Recorra a exemplos como o dos esportistas para estimular seu grupo em relação ao treinamento. Lembre-se de que o Guga treina 6 horas por dia para jogar uma partida de duas horas; e que foi somando o talento, com treinamento, com empenho, com um bom técnico e com atitude que ele se tornou um dos melhores tenistas do mundo.
Coaching
Mesmo os profissionais mais competentes, podem tornar-se ainda mais eficazes se contarem com um coach que sinalize o caminho por onde passam. O processo de coaching permite um ganho de performance através do DDI - diagnóstico / direcionamento e implementação. Pequenos desvios são percebidos imediatamente e as correções efetuadas sem perda de tempo.
Gestão do Comportamento
Faça um acordo com sua equipe para que todos também tenham como objetivo, tornarem-se pessoas melhores, mais agradáveis, mais simpáticas e mais sadias. Um ambiente simpático, livre de fofocas e intrigas torna-se mais alegre e saudável e um ambiente saudável produz ganhos sensacionais. É importante entender que o aumento da cooperatividade interna aumenta a competitividade externa.
Pit Stop
Recomenda-se fazer paradas regulares para avaliação do contexto como um todo. Discutir o aprendizado, as realizações do período, fazer os ajustes necessários e comemorar as conquistas. As avaliações de desempenho não devem ter um caráter quantitativo e sim qualitativo. Acredite em uma reunião de avaliação de desenvolvimento bem elaborada e bem conduzida. Chame seu parceiro e estabeleçam um diálogo franco, uma via de duas mãos, sempre com o foco no desenvolvimento.
Acenda o fósforo
Não subestime o potencial dos seus colaboradores. Tudo que tem a fazer é inspirá-los. Seja enfático e entusiasmado na hora de manifestar seu reconhecimento sobre o potencial da sua equipe. Desse modo estará estimulando as pessoas a enxergarem dentro de si todas as suas potencialidades. Um fósforo uma vez aceso, poderá acender diversos outros e assim o fogo sempre se manterá.
Como você percebeu, alguns pequenos ajustes podem fazer uma tremenda diferença de desempenho na sua equipe e na sua organização como um todo. Desse modo, o trabalho de todos os colaboradores passam a fazer mais sentido. O capital intelectual passa a ser de fato estimulado e as pessoas sentem-se atraídas e envolvidas. O grupo entende que faz parte de uma organização que lidera por princípios. Em um grupo como esse, o " eu quero resultado" cede lugar ao "nós temos resultados". Se decidimos fazer, vamos fazer bem feito.
Scher Soares - Conferencista, colunista e consultor de treinamento. Especialista em gestão de pessoas.
Categorias:
Comportamento, Informação, Planejamento, Gestão, Comunicação, Organização, Treinamento, Resultado, Objetivo, Habilidade, Ambiente Corporativo, Sistema de Gestão, Coaching, Gestão do Comportamento,
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