Bruno Soalheiro
Sexta, 2 de Janeiro de 2009
Na faculdade de psicologia eu sempre ficava encafifado com a chamada Análise
Experimental do Comportamento, uma prática científica embasada no
"Behaviorismo", e que tem entre seus pressupostos a afirmativa de que
podemos entender as pessoas através de seu comportamento.
O motivo de meu "encafifamento", é que tal abordagem sempre valorizou muito
pouco o que se chama de subjetividade, preferindo se ater ao que pode ser
positivamente verificável, observável e mensurável.
Mas já ficaram para trás minhas angústias de estudante de psicologia e devo
dizer que, sem desprezar a subjetividade das pessoas, tenho cada vez mais a
tendência de considerar que "comportamento" é realmente uma grande variável a
ser usada para verificar evoluções (ou não) na vida de um ser humano.
Fim de ano é sempre a mesma coisa: emoção, revisão, coração... Muita tendência
de mudança, abertura ao novo e, para alguns, planejamento para dias melhores,
mais saudáveis, mais organizados e acima de tudo, mais felizes.
Acontece que, geralmente, somos muito "subjetivos" e pouco "comportamentais" nas
resoluções tomadas. As palavras são bonitas, os sentimentos arrebatam, a poesia
das letras se torna mais perceptível, o coração se enche de boas intenções e...
O comportamento permanece o mesmo.
É o caso do homem que faz um belo discurso na ceia de natal, mas não tem
paciência com a esposa e filhos; é o estudante que se enche de "vontade de
mudar" e continua dormindo até o meio dia e resistindo às leituras; é a pessoa
que compra e lê um livro sobre "como ser mais gentil" e continua sendo grossa
com todos. (inclusive com o vendedor do livro).
De boas intenções o mundo (para não dizer outro lugar) está cheio. Mudar é muito
menos reflexão – e muito mais ação – do que pensamos. De que adiantam belas
palavras e lindos cartões se você sequer consegue ficar sem gritar com aqueles
que te aborrecem.
Toda a onda de sentimentos que nos invade nos finais de ano é sim, muito
benéfica, e serve para reforçar cada vez mais a evolução moral, emocional e
espiritual do ser humano.
Acontece que toda esta evolução apenas se efetiva na prática a partir de algo
definido por esta palavra: comportamento.
Por isso minha sugestão - porque não sou pretensioso ao ponto de dar conselhos –
àqueles que querem mudar, crescer, evoluir ou melhorar seja lá o que for, é:
Observe suas ações, as mais corriqueiras, as mais cotidianas, as menos (menos?)
importantes, enfim, aquelas que tomamos em relação às pessoas à nossa volta e
que às vezes estão tão automáticas e enraizadas que nos esquecemos de incluí-las
em nossos "planos" de mudança; pelo menos de maneira prática.
Sonhar é bom, amar é maravilhoso, aprender refresca a alma e mudar é algo
magnífico na vida qualquer ser humano. Portanto mude, mas não só na base, no
íntimo, no mais fundo de seu ser.
Mude também no "raso" de sua alma, no brilho dos seus olhos, no calor de seus
abraços e na ponta de sua língua; pois as pessoas não vêem e não sentem o que
está lá dentro, mas somente aquilo que você mostra a elas.
Um grande abraço, boas festas, muita saúde e claro: Feliz comportamento novo
para todos nós em 2009!
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Charlyton Vasconcelos
Terça, 9 de Setembro de 2008
Em conseqüência, os paradigmas tradicionais da Administração estão
desatualizados. Sem a sua revisão não será possível adaptar as organizações aos
novos desafios.
Em primeiro lugar, a Administração não diz respeito apenas à empresa com fins
lucrativos. Segundo Drucker, este modelo organizativo tem vindo a perder peso no
conjunto da atividade desenvolvida nos países a favor das atividades fomentadas
pelo Estado e suas ramificações ou por organizações sem fins lucrativos. Aliás,
uma das suas preocupações dominantes sempre esteve centrada nas organizações sem
fins lucrativos. Dado o volume de atividade desenvolvido por estas organizações
nos Estados Unidos e o envolvimento da população local - estima-se que mais de
50% dos americanos contribuem ativamente com trabalho voluntário -, não é de
surpreender o interesse manifestado por Drucker e a sua consultoria a
organizações com milhões de membros, como as "girl scouts" (escoteiras).
Quer se trate de empresas quer de organizações sem fins lucrativos, a descoberta
incessante de necessidades por satisfazer e a investigação permanente são
condições indispensáveis ao sucesso e sobrevivência das organizações.
O segundo paradigma diz respeito à impossibilidade de encontrar um modelo
universal de organização eficiente. Nem a organização hierárquica tradicional
nem o trabalho em equipe, tão defendido ultimamente, são adequados a todas as
situações. Para Drucker, a hierarquia continua a ser uma instituição
fundamental, mas o modelo ideal para um departamento de vendas pode não ter
eficácia num laboratório de investigação de uma empresa farmacêutica. No
entanto, dada a evolução da atividade econômica, o grande desafio para um número
crescente de trabalhadores independentes é a gestão de si próprios. Finalmente,
também não existe um modelo ideal de coordenação de pessoas. No contexto da
importância crescente dos trabalhadores do conhecimento, os "subordinados" sabem
freqüentemente mais sobre a sua tarefa do que os seus "superiores". Por exemplo,
um diretor de hospital pode até nem ser médico, tendo de coordenar uma equipe
que constituída por médicos especialistas nas mais variadas doenças. Drucker
sugere uma analogia em que o Administrador é, muitas vezes, como o maestro que
pode não saber tocar violino, mas tem um papel decisivo no desempenho da sua
orquestra. No entanto, a motivação dos trabalhadores do conhecimento é muito
mais complexa de que a dos trabalhadores da era industrial. O modelo baseado na
remuneração fixa, ou em função do desempenho, é largamente insuficiente.
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Sergio Canossa
Terça, 24 de Junho de 2008
A revisão 2008 da ISO 9001 a ser publicada brevemente reforça a questão das
competências quando se fala na capacitação dentro das organizações. Sai da
abrangência do treinamento como única alternativa, dá liberdade para outras
formas de capacitação e, fixa no monitoramento das competências. Enquanto as
formas de capacitação estão direcionadas para o curto prazo, a idéia de
monitoramento está relacionada com a verificação periódica das competências. Em
resumo: como as competências são mantidas uma vez que as organizações passam
por transformações constantes. Eis o desafio!
O processo de monitoramento de competências deve passar por algumas
etapas significativas. A primeira, e mais importante, é a definição das
competências (1). O foco é sempre a conformidade com o produto ou serviço. Olhe
para o produto ou serviço, disponha de sua abordagem por processos e,
identifique quais funções e competências afetam diretamente ou mesmo
indiretamente. Seja objetivo e não estabeleça relações sem nexo. Considere as
funções e processos que sem eles não seria possível realizar o produto ou
serviço. As demais poderiam ser contratadas para atender à necessidades e
obrigações específicas.
Faça um esforço crítico e consciente muito grande nesta etapa. Ela é primordial
e responde por todo o processo a ser conduzido posteriormente. Com as
competências definidas faça um mapeamento (2) de cada uma delas. Descreva-as de
maneira abrangente e, posteriormente identifique especificidades. Detalhe os
conhecimentos, comportamentos, atitudes e habilidades que são necessários para o
seu bom desempenho. Não esqueça de requisitos de experiência e de escolaridade.
Em geral, eles devem ser trazidos à sua organização. Proponha mensuradores e /ou
referenciais de monitoramento para avaliar as competências no plano geral. Elas
devem estar correlacionadas ao detalhamento feito.
No plano específico devem ser estabelecidos roteiros para entrevistas
individuais (3) a serem conduzidas pelos líderes ou superiores imediatos. Devem
validar os mensuradores e/ou referenciais de monitoramento e, buscar as
situações de natureza particular das atividades desempenhadas pelo individuo.
Avaliador e subordinado devem acordar mecanismos adicionais de desempenho -
podem ser novos mensuradores e/ou referenciais de monitoramento. Eles devem
refletir o que ocorre no local de trabalho. Aqueles do plano geral também devem
ser ajustados. Uma forma conjunta de acompanhamento deve ser combinada.
Recomenda-se que o próprio subordinado faça a coleta de dados sob supervisão do
avaliador. Metas devem estar definidas.
Um período deve ser estabelecido para a mensuração e/ou monitoramento. Decorrido
o intervalo de tempo, devem analisar as informações e comparar o previsto com o
realizado (4). Ações devem ser definidas em função da análise realizada.
Divergências das competências devem requerer atividades para saná-las.
Competências atendidas devem ser mantidas. É importante avaliar continuamente as
eventuais necessidades de atualização e aperfeiçoamento. Mantendo o foco na
conformidade do produto ou serviço. Deve-se quebrar o paradigma e trabalhar em
direção da situação de nada ser preciso fazer para melhorar. E, isto é fato,
existe. Por outro lado, pode-se buscar desenvolver novas competências junto aos
subordinados. E o ciclo de monitoramento recomeça.
Finalizando o processo, o superior deve fornecer feedback (5) aos seus
subordinados quanto à manutenção das competências. Se estiver mantido enfatizar
que nada será feito mas, ele deverá continuar monitorando e/ou medindo para
assegurar-se que continuará mantida. Se houver divergências, incluirá no plano
de ação a ser estabelecido. E, o treinamento pode ser uma das ações e, não a
única.
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Bruno Soalheiro
Quarta, 11 de Junho de 2008
Em busca do sucesso na profissão, muitas pessoas, pelo menos as mais
dedicadas, costumam procurar no mercado por informações relevantes que possam
ajudá-las a gerenciar melhor suas carreiras. E a forma mais tradicional de se
fazer isto é pesquisando textos na internet ou comprando livros de "auto-ajuda
profissional"
Acontece que cada vida é uma, cada ser é um, e cada contexto é único. Concorda?
Levando isto em conta, será que é realmente possível uma pessoa que nunca te
viu, nem mesmo conhece sua realidade, contribuir para seu crescimento
profissional através de livros e artigos?
Nos últimos tempos alguns autores competentes têm questionado muito o uso de
manuais profissionais ou fórmulas prontas para o sucesso. E realmente o que não
falta, em especial de dez anos pra cá, são livros sobre "seja assim", "aja
assado", "desenvolva isso" ou "transforme-se naquilo"; enfim, uma série de
apontamentos e dicas prontas que prometem o tão almejado sucesso profissional.
Longe de acreditar que seguir cegamente estas dicas pode mesmo levar alguém ao
sucesso, também não quero concordar com os que acham que elas não podem ser
úteis quando devidamente compreendidas e aplicadas no contexto da existência de
cada um.
Meu ponto de vista é que decorar e aplicar "dicas e sugestões" sem fazer uma
profunda revisão de si e de seus objetivos é mesmo insuficiente, e acaba
produzindo uma espécie de profissional "automatizado", meio robótico e sem
autenticidade verdadeira, o que definitivamente não é o que o mercado busca.
Por outro lado, pouco adianta você descobrir seu sonho de vida, passar a ser
uma pessoa centrada, com energia e entusiasmo, se não tiver acesso aos
comportamentos que são mais valorizados hoje, e que muitas vezes são bem
descritos em alguns destes "manuais".
Portanto, sou da opinião de que não é isso "ou" aquilo, é isso "e" aquilo.
Precisamos sim, conhecer as dicas e as "fórmulas prontas" que nos são passadas
muitas vezes por pessoas que alcançaram o sucesso e viveram experiências
edificantes, mas devemos ter a maturidade e o discernimento para realmente as
entendermos e desenvolvermos em alinhamento com nossa personalidade e nossa
essência.
A questão aqui é bom senso. Digo isto porque costumo ver pessoas em pólos
opostos na maioria das vezes. De um lado os que consomem vorazmente este tipo de
leitura, acreditam que é "receita de bolo" e algumas vezes se frustram porque
não deu tudo certo "como estava no livro".
Do outro lado temos os céticos, que debocham e ignoram este tipo de material,
preferindo agir de acordo com suas próprias percepções do mundo. São pessoas que
muitas vezes acabam deixando de conhecer "experiências e comportamentos"
compartilhados por autores, e que poderiam muito bem ajudar em suas carreiras,
desde que encaradas com senso crítico.
Então fica a dica, artigos e "manuais" funcionam sim, desde que saibamos
interpretá-los com inteligência e bom senso, entendendo suas limitações e
buscando tirar proveito de suas preciosas sugestões.
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Giancarlo de Mazo
Terça, 13 de Maio de 2008
Entende-se por Logística Integrada o sistema onde todas as operações
logísticas da empresa, incluindo o trânsito de materiais e informações, estão
interligadas em um sistema inteligente, que consegue administrar o fluxo
logístico dentro da organização de forma eficiente. Uma empresa que deseja
alcançar um determinado nível de competitividade frente aos seus concorrentes
deve realizar um projeto de integração de todas as suas operações, deixando
claro o papel que a logística desempenha na organização.
Um dos principais processos usados para implementar essa integração é a
Reengenharia de Processos, que tem por objetivo identificar e estudar as
fases necessárias para executar um determinado trabalho de forma a aumentar a
possibilidade de integração do desempenho. Esse processo é determinado pela
administração da empresa, não possuindo um escopo padronizado, visto que deve
atender primeiramente a realidade e os recursos particulares de cada
organização. Entretanto, quatro fatores são comuns a todas as iniciativas de
reengenharia logística:
- O objetivo é aumentar a integração de alguns ou de todos os aspectos
das atividades em revisão;
- O benchmarking constitui uma parte essencial da reengenharia;
- As atividades em revisão devem ser decompostas e analisadas individualmente
para evitar a média;
- A reengenharia é continua na busca de qualidade.
Sendo um esforço para a integração logística dentro da organização, a
reengenharia deve envolver todos os departamentos, tendo por objetivo principal
a melhoria dos fluxos de mercadorias, insumos e informações. Assim, seu
principal objetivo seria a melhoria da logística como agente de produtividade e
eficiência corporativas.
A estratégia logística é desenvolvida e modificada de acordo com o
ambiente onde será aplicada. A organização deve buscar sempre um modelo adequado
à sua realidade e que proporcione os resultados esperados. Um meio competitivo
exige que as empresas modernas modifiquem a sua estratégia num esforço para
melhorar o próprio desempenho. A empresa que realiza um trabalho superior ao
conquistar e manter a lealdade do cliente desfruta normalmente de uma
vantagem competitiva, e a logística desempenha um papel de grande
importância nesse cenário. Ao buscar um melhor entrosamento das atividades
logísticas dentro da organização, a organização passa a ser capaz de atender
melhor o consumidor. Um sistema logístico ineficaz tende a debilitar todos os
esforços que as organizações venham a realizar no sentido de serem mais
produtivas, impactando diretamente no seu objetivo alvo, que é o de atender o
consumidor de forma rápida e satisfatória. Assim, uma empresa tratada como um
sistema unificado, onde a logística tem papel de agente integrador, desenvolve
uma competência logística superior, difícil de ser igualada por seus
concorrentes no desempenho de serviços e custos.
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Logística, Fluxo Logístico, Logística Integrada, Reengenharia de Processo, Reengenharia, Aumentar a Integração, Benchmarking, Fluxo de Mercadorias, Fluxo de Informações, Estratégia Logística, Vantagem Competitiva,
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