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Liderança e Capacitação - construindo uma organização altamente competitiva - PARTE I

Segunda, 11 de Fevereiro de 2008
Compreender de forma realista como a organização está "equipada" com relação a seu "capital humano" para enfrentar os desafios apontados no planejamento estratégico é uma tarefa delicada e emergencial. Delicada por que vai mexer com pessoas que não necessariamente têm o perfil exigido para exercer com sucesso as novas funções, e emergencial porque a empresa terá que fazer obrigatoriamente as mudanças de perfil necessárias para garantir uma execução rápida e eficiente.

Nesta fase, normalmente a empresa adota uma postura emocional, ou seja, tende a colocar um "band-aid" aqui outro ali achando que tudo vai dar certo, mas infelizmente a prática tem mostrado que o "band-aid" cai na primeira enxaguada e a "ferida" continua sangrando.

"Our vision is to create the world's most competitive enterprise."
Jack Welch


No fundo no fundo a meta a ser perseguida é construir uma organização forte, talentosa e que tenha a "faca entre os dentes", mas não atire para qualquer lado. É assertiva e confidente quando toma uma determinada decisão. Persiste aos obstáculos removendo-os com cautela, porém, com intolerância sabendo que o "tempo é inimigo da perfeição". Uma organização deve ser encorajadora, aberta a idéias e deve promover o risco desde que bem informado, ou seja, conhecido e aceito por todos.  Seus membros estão em constante estado de aprendizagem para conquistarem novas competências, evitando assim que cometam os mesmos erros do passado. Tudo isso com uma dose "cavalar" de simplicidade!  E claro: precisa ser divertido, caso contrário, não vale a pena.

Cuidado com o julgamento - renove, mas retenha talentos. construindo uma organização altamente competitiva
O julgamento das pessoas relacionando seu perfil com as exigências das novas funções é uma tarefa inevitável e inadiável. Infelizmente nesta fase perdem-se colaboradores, principalmente aqueles mais resistentes a mudanças e que dependendo do grau de "calcificação" acabam atravancando e na maioria das vezes sabotando o processo.  Pare este tipo de colaborador, a empresa pode deixá-lo e até motivá-lo a desligar-se da empresa, evitando o desgaste do grupo. Não se deve esquecer, no entanto, o agradecimento carinhoso pelos anos de contribuição. Humildade e reconhecimento cabem em qualquer situação.

O perigo desta fase de reorganização é perder os talentos, as lideranças formais e informais que farão a diferença no processo de consolidação das novas estratégias e novos processos.  Perder talento, normalmente significa perdê-los para a concorrência

Exemplos de alguns programas que ajudam na retenção de talentos
1. Identificação de "key players"
Este tipo de programa coloca em foco os colaboradores que fazem a diferença no exercício das suas funções, destacam-se com relação a seus pares.  Os "key players" têm potencial para assumir outras responsabilidades em outras áreas chave da empresa. Uma característica deste tipo de programa é informar ao "key player" que ele está sobre a "lupa" da gerência sênior que confia em seu trabalho. Para estes colaboradores talentosos deve-se oferecer a oportunidade de se exporem para a gerência sênior que deve oferecer todo apoio (coaching) necessário para desenvolvê-los em áreas especificas para que assumam mais responsabilidades rapidamente.

2. Plano de sucessão
Este tipo de programa deve estimular. Se não der certo o estímulo, que se  obrigue cada gerência a ter um sucessor. Na prática, cada gerente deve escolher seus potenciais candidatos a sucessão e ainda auxiliá-los a desenvolverem as competências que serão pré requisitos para assumirem sua posição num determinado período de tempo pré estabelecido.

3. Programa de remuneração variável atrelado aos objetivos da empresa
Programa de remuneração variável deve ser prioridade para empresas que necessitam de alta performance em todas as áreas. Seus colaboradores devem receber sua remuneração relacionada à sua performance contra suas metas.

Isso serve de combustível para os colaboradores que têm aspirações e ambições de crescer profissionalmente e na empresa e também serve de "seleção natural" (ref. lei de Darwin sobre evolução das espécies) que age contra os acomodados e "calcificados" que naturalmente entram em extinção dentro da empresa.

4. Programa de premiação por meritocracia.
Vai além do ato de mandar um "chequinho" para determinado colaborador. O prêmio deve ter credibilidade, bem como critérios bem definidos e promover a exposição do ganhador.  O colaborador tem que desejar ganhar este prêmio que não necessariamente deve estar relacionado a dinheiro, mas sim seu reconhecimento pelo resultado obtido.

Uma boa tática é atrelar o "tema" do prêmio aos "valores das empresas", reforçando-os.  O prêmio serviria assim como uma espécie de "amplificador", auxiliando outros colaboradores a compreendê-los definitivamente incorporando este tipo de comportamento que é a atitude esperada pela empresa.

5. Programa de avaliação para correção de desempenho periódico
Tirar uma fotografia 360º de cada área e identificar realisticamente as forças ou as competências que devem ser mantidas a qualquer custo é o objetivo deste tipo de programa. Pode ser visto como um programa de manutenção preventiva que age proativamente antes que um pequeno problema de performance ou conduta se torne uma doença crônica transmissível.

Na hora da avaliação atente-se simplesmente e objetivamente aos fatos. Não deixe o "romantismo" nem o "acerto semântico" colocarem "panos quentes" em problemas reais. Busque fatos e evidências que elucidem as percepções que poderiam confundir sua leitura.

É importante uma leitura 360º interna, ou seja, da própria área, mas não deixe de buscar por "feedbacks" das áreas clientes ou de clientes externos, assim você poderá cruzar informações e extrair verdadeira "raízes" dos eventuais problemas aplicando a correção de forma eficiente e permanente.

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Integração vertical

Terça, 27 de Março de 2007
No microeconomics e na gerência estratégica, a integração vertical do termo descreve um estilo da posse e do controle. O grau a que uma firma possui seus fornecedores rio acima e seus compradores downstream determina como integrado verticalmente lhe é. As companhias verticalmente integradas são unidas com uma hierarquia e compartilham de um proprietário comum. Geralmente cada membro da hierarquia produz um produto ou um serviço diferente, e os produtos combinam para satisfer a uma necessidade comum. É contrastada com integração horizontal. A integração vertical é um método de evitar o problema do hold-up. Um monopólio produziu com a integração vertical é chamado um monopólio vertical, embora pudesse ser mais apropriado falar deste como algum formulário do cartel.

Um do mais adiantada, os exemplos os maiores e os mais famosos da integração vertical era a companhia de aço de Carnegie. A companhia controlou não somente os moinhos onde o aço era manufactured, mas também as minas onde o minério de ferro foi extraído, as minas de carvão que forneceram o carvão, os navios que transportaram o minério de ferro e as estradas de ferro que transportaram o carvão à fábrica, os fornos de coke onde o carvão coked, etc.. Mais tarde sobre, Carnegie estabeleceu mesmo um instituto mais altamente da aprendizagem ensinar os processos de aço à geração seguinte.

três tipos

A integração vertical é o grau a que uma firma possui seus fornecedores rio acima e seus compradores downstream. O contrário à integração horizontal, que é uma consolidação de muitas firmas que seguram a mesma parte do processo de produção, integração vertical typified por uma firma acoplada em aspectos diferentes da produção (por exemplo materiais crus, manufacturing crescentes, transportar, marketing, e/ou vender a varejo).

Há três variedades: a integração vertical (rio acima) inversa, envía a integração vertical (downstream), e a integração vertical (horizontal) balançada.

* Na integração vertical inversa, a companhia ajusta acima as subsidiárias que produzem algumas das entradas usadas na produção de seus produtos. Para o exemplo, uma companhia do automóvel pode possuir uma companhia do pneu, uma companhia de vidro, e uma companhia do metal. O controle destas três subsidiárias é pretendido criar uma fonte estável das entradas e assegurar uma qualidade consistente em seu produto final. Era a aproximação principal do negócio de Ford e de outras companhias de carro nos 1920s, que procuraram minimizar custos centralizando a produção dos carros e das peças do carro.

* Na integração vertical para diante, a companhia ajusta acima as subsidiárias que distribuem ou os produtos do mercado aos clientes ou usa os produtos eles mesmos. Um exemplo deste é um estúdio do filme que possua também uma corrente dos teatros.

* Em integração vertical equilibrada, a companhia ajusta acima as subsidiárias que as forneça com as entradas e o distribua suas saídas.

Ele meios, usando McDonald como um exemplo, que possuiriam as fazendas onde levantam as vacas e as galinhas, as batatas e o trigo. Possuiriam a planta que processa tudo e o gira toda no alimento, nos centros de distribuição para cada área, e nos varejistas do alimento rápido.

exemplos

indústria de óleo

Um dos mais melhores exemplos de companhias verticalmente integradas é a indústria de óleo. As companhias de óleo, multinacionais (como ExxonMobil, o escudo holandês real, ou o BP) e o nacional (por exemplo Petronas) adotam frequentemente uma estrutura verticalmente integrada. Isto significa que são ativa toda a maneira ao longo da corrente de fonte de encontrar depósitos de óleo cru, de perfurar e de extrair o petróleo bruto, transportando o em torno do mundo, refinando o em produtos de petróleo tais como Petrol/Gasoline, a distribuir o combustível às estações de varejo companhia-possuídas, onde é vendido aos consumidores.

Apple Inc.

Apple é um de poucos negócios verticalmente integrados no setor da tecnologia de informação. A companhia projeta a ferragem de computador, os acessórios, o sistema operando-se e o muito do software próprio. A produção, entretanto, foi transferida aos fornecedores especializados tais como Foxconn, que manufatura também a ferragem de computador para outras companhias. Este arranjo é similar àquele de a maioria de companhias high-tech hoje. Embora não mais por muito tempo participando no processo de manufacturing real, Apple tem estabelecido recentemente uma corrente de tomadas de varejo do upscale do elevado-perfil, estabelecendo um tipo de integração vertical para diante que se assegura de que retenha alguma medida do controle sobre suas imagem de produto e estratégia do marketing.

AT&T antes de 1996 e de 1984

do sistema de Bell, o AT&T foi estruturado como 22 companhias operando-se de Bell, uma divisão da pesquisa, laboratórios de Bell, as linhas longas divisão, e sua divisão de manufacturing, elétrico ocidental. Os laboratórios de Bell pesquisaram tecnologias novas, tais como marcar touch-tone, serviço do dataphone, serviço do picturePhone, switching eletrônico, o sistema operando-se de UNIX, e o transistor. Os produtos manufactured elétricos ocidentais baseados na pesquisa dos laboratórios de Bell, e as companhias operando-se de Bell desdobraram aqueles produtos ao campo. Após AT&T 1984 possuído não mais por muito tempo as companhias operando-se de Bell, porém remanesceu integrado verticalmente com as linhas, os laboratórios de Bell, e as operações de manufacturing longos. Em AT&T 1996 divested de laboratórios de Bell e manufacturing porque aquelas divisões perdiam o negócio porque os concorrentes às operações da rede do AT&T eram frequentemente hesitant comprar o equipamento do AT&T.

indústria de retrato de movimento antes dos 1950s

Para a maioria da idade dourada de Hollywood, a indústria de retrato de movimento foi dominada pelos estúdios que controlado não somente a produção das películas, mas controlado também sua distribuição através dos estados unidos e no exterior e das correntes grandes possuídas dos teatros. Isto foi terminado com o exemplo de Paramount de 1948, em que os estúdios foram forçados para vender suas correntes do teatro.