Wagner Campos
Quinta, 2 de Outubro de 2008
Certamente em algum momento de sua vida você já fez comentários semelhantes a
este. Em seu ponto de vista você não é reconhecido pelo que faz? Não recebe
quanto merece? Não é lembrado na hora das promoções? Não possui os mesmos
benefícios que alguns amigos? Trabalha mais que todo mundo e acaba tendo que
fazer o que ninguém quer?
Se não é reconhecido pelo que faz, você pode não estar sabendo mostrar suas
qualidades da maneira correta e demonstra simplesmente ser um funcionário
realizando alguma tarefa específica que cabe exclusivamente a você.
Se julgar que não recebe o quanto acredita merecer, pode estar supervalorizando
um salário inexistente no mercado ou confundindo suas despesas com o valor que
você realmente merece para trabalhar em determinada atividade. E se seu colega
faz o mesmo que você e recebe mais, tenha certeza de uma coisa: tudo tem uma
razão. Ele se diferenciou em algum momento ou na pior das hipóteses fez um
marketing pessoal melhor que o seu e soube valorizar as habilidades e
competências que desenvolveu.
Seu nome não estava na lista dos promovidos? Mais um sinal de que alguma coisa
não está ocorrendo corretamente com suas atitudes. Com certeza não há uma
conspiração cósmica atuando contra você.
Quem não é visto não é lembrado. Se você não realiza algo novo, não se sobressai
e não produz resultados diferenciados corre um grande risco de não apenas ser
excluído da lista dos promovidos, mas estar incluído na relação dos demitidos.
Realizar o que deve ser feito qualquer um pode fazer, não é? E você se
identifica como qualquer um?
Você sempre trabalha mais que todos? Faz dezenas de horas extras a mais que
outros durante a semana? Talvez falte foco. Se todos terminam suas atividades e
honram seus compromissos, pode ser que não trabalhem a menos e sim sejam mais
organizados. Sabem exatamente o que e como precisam realizar suas atividades. De
quanto tempo necessitam, organizam-se criando rotinas para acessar a internet,
e-mails, ler jornais e revistas, hora do almoço e lanche, etc.
Organize-se. Defina prioridades. Mantenha o foco em suas metas e atividades mais
relevantes. Com algumas rotinas pré-estabelecidas você poderá otimizar o tempo,
aumentar a produtividade e conseguirá se dedicar a outros projetos.
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Charlyton Vasconcelos
Sexta, 19 de Setembro de 2008
Segundo Drucker, distribuir renda para valer, só com educação. A desigualdade
real é, e será cada vez mais, entre gente com educação formal e gente sem ela.
Deixar essa lacuna aumentar é perpetuar a exclusão. Qualquer política
integradora (racial, social) no Brasil terá de passar pela educação. Instituir
cotas para negros é um gesto de boa vontade e reconhecimento. Tem sua
simbologia, mas será irrelevante se não vier junto com políticas específicas
para facilitar o acesso dos negros à educação. Eu (que tenho um interesse,
digamos, epidérmico nesse tema) abriria mão tranqüilamente das cotas, mas não
arredaria um palmo na exigência de políticas específicas para facilitar o acesso
dos negros ao conhecimento. O que gera riqueza integra e realiza é a aptidão
para aplicar conhecimento ao conhecimento. Os grandes desafios da nova sociedade
(que Drucker identifica sem ter nenhum país particular em mente, e que eu afirmo
serem válidos para o Brasil) são:
1. Aumentar a produtividade qualificando as pessoas, em vez de colocar mais
pessoas desqualificadas (recursos) no mercado de trabalho. Pessoas, na era do
conhecimento, não são mais trabalho, são capital.
2. Aprender a medir e a aumentar a produtividade dos trabalhadores do
conhecimento. Ainda ninguém sabe como fazer isso. Exatamente por isso, países
como o nosso têm uma chance realista de queimar etapas e atingir um patamar
qualitativamente mais avançado. Não se trata de "progredir", trata-se de inovar.
As instituições e as políticas da era do conhecimento são desestabilizadoras.
Focam novas formas de trabalhar e produzir. Sua missão é colocar, continuamente,
o conhecimento para trabalhar: em ferramentas, em processos, em produtos, no
próprio trabalho, no próprio conhecimento. Está tudo meio zero a zero nisso. A
única vantagem comparativa dos países desenvolvidos é a proporção de pessoas em
condições de contribuir criativamente. Repito: a única. Os brasileiros não
precisam ter complexo de inferioridade a elite dos trabalhadores do conhecimento
no Brasil (economistas, médicos, engenheiros, gerentes de empresas de certo
porte) não deve nada a seus equivalentes nos países desenvolvidos.
Há também a questão demográfica. Nossa proporção de gente mais velha em
condições de continuar produzindo está aumentando. O que Drucker (2002, p. 75)
diz disso se aplica precisamente ao Brasil.
Já é hora de uma drástica reorientação educacional. Temos de passar de uma
concentração quase exclusiva no aprendizado prolongado de jovens para uma nova
ênfase em aprendizado contínuo de adultos. O aprendizado contínuo seria uma
ousada resposta do setor público à exposição da força de trabalho a uma economia
em que o trabalho voltado para o conhecimento é a vantagem comparativa. Mesmo
para adultos bem treinados e com alto conhecimento a educação nunca terminará,
porque o conhecimento se torna rapidamente obsoleto. A educação contínua de
adultos será um dos mais dinâmicos setores da economia.
Para Drucker, aos que estudam, desenvolvem e praticam a Administração, caberá
uma participação significativa no desenvolvimento da idéia de solidariedade. A
administração por essência envolve participação e parceria para que as coisas
possam acontecer.
No que se pode entender segundo o filósofo Peter Drucker a grande palavra do
século XXI deverá ser a solidariedade. O profissional não poderá estar alheio a
este fato. A globalização tem efeitos tremendamente espetaculares, o que pode
aumentar nossa riqueza na comunicação, nos conhecimentos que estamos
desenvolvendo, na geração do conhecimento. Porém, esses processos também
conduzem ao aumento de desigualdades sociais e nisto a questão da cidadania, a
reação do profissional com a cidadania é cada vez mais importante.
Demasiadamente influenciadas pela eficiência econômica, os profissionais muitas
vezes se esquecem de que têm que buscar a igualdade social em suas gestões têm
que buscar, também, fortalecer a cidadania e fortalecer a igualdade social.
Outro grande desafio do século XXI será o multiculturalismo. O profissional de
Administração não será alguém que tenha a multiculturalidade, mas que
precisamente aproveite a multiculturalidade para enriquecer socialmente as
organizações de que participa. Para compreender a dimensão desse desafio e saber
explorá-lo construtivamente será importante compreender sociologia,
antropologia, ciência política, para então poder transitar entre diferentes
realidades sociais e culturais neste mundo globalizado.
Se como pode-se deduzir do pensamento de Peter Drucker na sociedade do
conhecimento, os felizes, os zelosos, os organizadores, os que poderão lutar
pela igualdade, os que poderão disseminar a idéia de solidariedade serão os
tecnólogos do conhecimento, técnicos de computador, designers de software,
especialistas em redes, paramédicos, analistas clínicos, especialistas em
ultra-som, fisioterapeutas, e outras atuações que não existiam há um século. O
que demonstra Drucker com isto é a importância da educação educação formal, não
de treinamento tipo mestre-aprendiz.
Nos próximos anos, as instituições educacionais para preparar tecnólogos do
conhecimento vão crescer rapidamente em todos os países desenvolvidos e
emergentes, da mesma forma que novas instituições de ensino surgiram, no
passado, em resposta a novas necessidades. Poucos países oferecem preparação
organizada e sistemática para isso. (Drucker, 2002, p.82)
Daí pode-se concluir que, no caso brasileiro, a ênfase atual no ensino
fundamental deve conviver com uma ênfase nova: preparação de tecnólogos do
conhecimento. Devemos experimentar vários formatos para isso: ensino a
distância, cursos curtos, de fim de semana, de até dois anos, workshops, modelos
mistos presencial-virtual etc. A atual explosão de ofertas de cursos superiores
e MBAs é a resposta a uma oportunidade de mercado: tem mais dinheiro no topo da
pirâmide. Mas e o ensino profissional médio? Instituições de ensino
profissionalizante devem ser incentivadas, e organizações como o Senac e outras
do chamado sistema "S" podem e devem voltar-se rapidamente para isso. Se
optarmos por abraçar mesmo nosso "futuro que já chegou", aumentos de
produtividade (única chance de sairmos da vala comum dos emergentes) virão daí.
Temos de rejeitar a pirâmide tradicional, com essa base enorme de gente
despreparada e que deve ter condições de buscar a tal “felicidade”. Temos de
construir algo cuja base não seja "embaixo", seja "no meio", entende? Não pode
ser MBA no topo, e gente sem nenhuma educação na base. Não podemos deixar a
vocação brasileira para produzir abismos sociais se manifestar novamente nisso.
Nem todo mundo poderá ser top, mas muito mais gente poderá estar adequadamente
empregada e ser produtiva. A esta situação podemos chamar de empreguismo
empreendedor.
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Gilclér Regina
Segunda, 1 de Setembro de 2008
A conquista da América, a chegada do homem à Lua, a construção de Brasília, o
fim do apartheid na África do Sul, entre tantos outros feitos memoráveis só se
tornaram realidade graças à ousadia de grandes sonhadores.
Cristóvão Colombo, John Kennedy, Juscelino Kubitschek e Nelson Mandela sonharam
com a cabeça nas nuvens e os pés no chão. Sonharam com os olhos bem abertos.
Tachados de visionários, acreditaram nos sonhos e traçaram planos para
realizá-los, envolvendo outras pessoas na mesma causa. Eles ultrapassaram
obstáculos e com muita determinação mudaram a história de seus tempo.
O Brasil também testemunhou a vitória de um realizador de sonhos, um menino
pobre do interior de Pernambuco, retirante, que um dia sonhou ser Presidente da
República...
Empresas vencedoras e profissionais de sucesso são frutos de sonhos bem
sonhados e muito bem executados.
Muitas pessoas tem sonhos, acredito que todo o ser humano os tenha, mas, muitas
vezes são consumidos pela rotina, sufocados pelo peso dos afazeres diários e
acabam ficando no meio do caminho.
Quantos hoje moram onde não querem, fazem o que não gostam, aturam um chefe
insuportável, não se relacionam bem em casa, convivem pouco com os filhos e
equilibram-se numa corda bamba de um salário que mal dá para cobrir as despesas?
Outros tantos talvez tenham cultivado sonhos que viraram pesadelos e estão
decepcionados com o trabalho, afundados em prestações da casa própria, acuados
pela violência, atolados em dívidas do cartão de crédito, desgastados com a
ginástica do orçamento para manter as aparências...
Mergulhadas no ópio da rotina, as pessoas negligenciam seus sonhos e vão
perdendo a capacidade de sonhar. Levam suas vidas sem direção, sobrecarregadas e
insatisfeitas, escravas de suas construções burocráticas, na fantasia de que um
dia tudo mude se ganharem na loteria...
Como estarão estas pessoas nos próximos anos? Já imaginou como será sua vida
dentro de alguns anos? Acordará ao lado de quem ama? Sairá feliz para trabalhar?
Estará ajudando sua empresa com garra e energia? Estará fazendo o que gosta?
Morando onde quer?
Se não houver ações claras e direcionadas da sua parte, não se iluda: tudo pode
continuar exatamente do jeito que está.
O sonho é uma metáfora. Foi idealizado para resgatar a capacidade de sonhar com
os olhos bem abertos na construção da sua vida, seu presente e seu futuro. Para
empreender mudanças temos que entender o mundo... E ele não faz nada por você,
mas se você mudar, aí sim, o mundo muda com você.
Os realizadores de sonhos não apenas sonham, mas lutam tenazmente por eles,
acreditam que podem transformar seus projetos em realidade, começando por
acreditar mais em si mesmos e no seu potencial. Você pode inventar o futuro que
merece. Lembre-se que o maior pesadelo é perder a capacidade de sonhar, é não
ter mais sonhos.
Quero ainda lembrar a letra da música "Sonhos" do cantor Peninha, que diz: "Tudo
era apenas uma brincadeira. E foi crescendo, crescendo, me absorvendo... E de
repente eu me vi assim, completamente seu".
Muitas pessoas tem sonhos grandes... E ganham salários pequenos! Preferem
reduzir o tamanho dos sonhos ao invés de aumentar o tamanho dos salários...
Esqueceram que é simplesmente impossível aumentar o tamanho do seu dinheiro ou
de sua felicidade reduzindo o tamanho dos seus sonhos.
Pense nisso, um forte abraço e esteja com Deus!
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Tom Coelho
Sabado, 19 de Julho de 2008
"Todos nós adoramos vencer,
mas quantas pessoas adoram treinar?"
(Mark Spitz)
A atividade de treinamento é inerente ao mundo corporativo. Algumas empresas a
entendem como imprescindível para o desenvolvimento de seus colaboradores,
elevando a produtividade com impacto positivo na última linha do balanço. Já
outras companhias a enxergam como símbolo de desperdício - de tempo e dinheiro.
E outras tantas apenas a realizam para colorir suas estatísticas de
responsabilidade social corporativa a fim de concorrer a prêmios e ganhar
títulos.
O fato é que o treinamento é primordial para capacitar, desenvolver, integrar e
estimular as pessoas, permitindo-lhes realizar mais com menos, ensinando-as a
trabalhar mais inteligentemente. Todavia, um programa formatado sem planejamento
pode mesmo representar tempo, dinheiro e energia jogados ao vento.
Por isso, uma questão recorrente é: Como realizar um treinamento produtivo?
1. Palestra ou Treinamento?
O primeiro passo é compreender as diferentes abordagens possíveis.
Uma palestra caracteriza-se por ser um evento de curta duração, podendo se
estender desde apenas quinze minutos até duas horas, sendo que convencionalmente
gira em torno de 75 a 90 minutos.
Em regra, a palestra é proferida por um único ministrante que a apresenta em
formato de monólogo, ainda que muitos profissionais façam uso de diversos
recursos para interagir com a platéia, admitindo sua participação.
Diante do tempo disponível, uma palestra tem alcance reduzido, abordando
diversos assuntos superficialmente, exceto se o tema for muito específico e de
cunho técnico ou científico. Todavia, no universo empresarial, a palestra tem o
poder de agir com caráter de sensibilização, buscando promover a reflexão,
surpreendendo, provocando e estimulando as pessoas a saírem da zona de conforto
para atentar sobre novas possibilidades.
Já um treinamento consiste em um trabalho de maior profundidade que demanda
maior dedicação. Evidentemente que a carga horária recomendada depende de
variados fatores, podendo transitar de um mínimo de oito horas até cerca de 100
horas ou mais, divididas em módulos exercitados no decorrer de semanas ou meses.
Entretanto, diante das dificuldades de agenda das empresas, é comum observarmos
a realização de treinamentos com carga de 8 a 16 horas, num sistema de imersão
total (cursos de um ou dois dias integrais) ou parcial (cursos de meio período
ou realizados à noite).
Um treinamento pode ser conduzido por um único facilitador, não sendo raro dois
ou mais profissionais trabalharem em conjunto. Enquanto uma palestra pode ser
apresentada para um público diminuto ou para grandes platéias, um treinamento, a
fim de ser bem sucedido, deve considerar grupos menores, com um máximo de 50
participantes por turma, sendo desejável até a metade deste número em muitos
casos.
O propósito de um treinamento é mais do que sensibilizar. Espera-se desenvolver
nos participantes a habilidade de desempenhar uma determinada tarefa com
desenvoltura e segurança. Isso justifica a recomendação de grupos menores, pois
um treinamento deve contemplar a realização de atividades individuais e
coletivas para fixação dos conceitos ilustrados. Não basta ao participante ouvir
e falar. É imprescindível fazer.
Há outras modalidades de trabalho derivadas das anteriores, como por exemplo, os
chamados workshops, que nada mais são do que mini-treinamentos com cerca de
quatro até oito horas de duração.
Entre contratar uma palestra ou um treinamento, a empresa deve considerar seus
objetivos e orçamento. Assim, para divulgar um novo conceito, reforçar um
procedimento ou festejar uma conquista, a contratação de um palestrante é
suficiente e adequada. Já para a implantação de projetos e desenvolvimento de
competências, um treinamento faz-se necessário.
2. Planejando o Evento
Qualquer que seja a modalidade de trabalho escolhida, a ausência de um
planejamento detalhado é o caminho mais curto para o fracasso. É dentro deste
contexto que colhemos tempo perdido, investimento sem retorno e funcionários
desestimulados.
O filme "Como Fazer o Treinamento Valer a Pena", distribuído com exclusividade
no Brasil pela Siamar, apresenta uma eficiente metodologia de planejamento para
eventos de treinamento corporativo. A proposta básica consiste em gerenciar o
antes, o durante e o depois do evento.
2.1. Antes do Evento
É responsabilidade do gestor levantar necessidades e objetivos que pretende
atingir. Isso já sinalizará inicialmente qual modalidade de trabalho contratar.
Se o motivo for premiar os resultados alcançados pela força de vendas, a melhor
opção é uma palestra com abordagem motivacional e até lúdica, pois o momento é
de celebração. Porém, se os resultados estão insatisfatórios, a mesma palestra
com perfil motivacional deve primar pelo conteúdo, buscando de forma envolvente
apresentar técnicas que possam ser colocadas em prática com o intuito de
auxiliar na reversão dos resultados adversos.
O local do evento também é importante. Muitos trabalhos podem ser realizados in
company, dentro das instalações da própria empresa, minimizando custos com
deslocamento e infra-estrutura. Contudo, treinamentos com imersão merecem um
ambiente neutro, fora dos muros da corporação, para incentivar os participantes
a se desligarem da rotina e entregarem-se de corpo e alma à atividade.
A contratação da empresa ou profissional que conduzirá o trabalho deve
considerar formação, experiência, referências e, em especial, capacidade de
personalização do serviço. Converse com o profissional. Observe se há a
preocupação em conhecer o perfil dos participantes e os objetivos delineados
pela empresa. Nada leva mais ao descrédito que uma apresentação que nitidamente
não foi preparada para a audiência que a assiste. São os famosos "enlatados",
trabalhos padronizados que são indistintamente levados à apreciação de empresas
de todos os portes, de todos os segmentos e para públicos de todas as idades,
graus de escolaridade e níveis hierárquicos. A customização é um fator crítico
de sucesso, pois cada empresa e cada público têm características próprias que
exigem abordagens diferenciadas.
Definidos tipo de evento, objetivos e empresa contratada, é fundamental orientar
e aconselhar os colaboradores. O grande erro neste estágio reside em enviar as
pessoas para o treinamento sem prepará-las. Por isso, explique a necessidade do
evento. Diga abertamente porque a empresa está investindo tempo e dinheiro na
atividade. Demonstre claramente suas expectativas de melhoria no desempenho. E,
sempre que possível, explicite como será feito o acompanhamento pós-evento,
evidenciando que a proposta básica é utilizar efetivamente o aprendizado no
dia-a-dia da empresa. Isso derruba a mística de que a atividade é um mero evento
social, desconectado da realidade da companhia e que no dia seguinte não se
lembrará de nada do que foi visto.
2.2. Durante o Evento
Há uma regra entre os organizadores de evento que diz: "Só termina quando
acaba". De fato, até que todos tenham partido, nenhum detalhe pode ser
negligenciado. Isso envolve, por exemplo, a estrutura física. Cadeiras
desconfortáveis, baixo índice de luminosidade, ar condicionado desregulado,
acústica deficiente, são fatores que comprometem a atenção dos participantes.
Os equipamentos solicitados pelo palestrante ou facilitador devem ser
previamente checados. Atenção com pilhas e baterias usadas, pois podem falhar no
momento da apresentação, prejudicando a qualidade do áudio. A sugestão é
utilizar sempre peças novas.
Horários precisam ser respeitados e intervalos regulares devem ser previstos
para café e refeições, sempre com escolha de cardápio adequado. Em treinamentos
com imersão, é comum e mesmo aconselhável a realização de uma confraternização.
Mas esta deve ocorrer apenas ao final do encontro, nunca na noite anterior ao
último dia de evento, por exemplo, pois os efeitos de uma noite com poucas horas
de sono e o provável consumo de álcool impactarão negativamente no rendimento da
equipe.
Uma ocorrência comum observada é a ausência de um colaborador no evento sob a
alegação de que gostaria de participar, mas sua caixa de entrada está cheia.
Barreiras ambientais desta espécie precisam ser superadas com a ajuda da
liderança. Agendas devem ser flexibilizadas, escalas remanejadas, todos os
esforços empreendidos no sentido de possibilitar a inclusão de pessoas
identificadas como target para o treinamento.
Por fim, não meça esforços no sentido de subsidiar o evento com a máxima
qualidade. É lamentavelmente comum encontrarmos materiais pirateados sendo
utilizados o que denota grande incoerência com o propósito do treinamento e
possivelmente com a própria carta de valores da companhia.
2.3. Após o Evento
Concluída a atividade é importante verificar se as metas foram atingidas. O
primeiro instrumento é uma pesquisa de satisfação que deve idealmente ser
aplicada ainda durante o evento, ao seu término. Pesquisas respondidas
posteriormente perdem em representatividade, posto que deixam de captar o
momento vivenciado pelo participante.
Uma segunda mensuração deve investigar se houve melhora no desempenho e na
produtividade em decorrência do treinamento realizado. Porém, isto só é possível
se um pré-teste tiver sido realizado antes do evento.
Nesta etapa, cabe novamente ao líder identificar no colaborador as vantagens do
treinamento, demonstrando-lhe pontualmente o progresso auferido. É a hora certa
para recompensá-lo, sempre ressaltando que a remuneração financeira não é o
único e nem sempre o melhor expediente para reconhecer e fidelizar talentos.
Mas como o trabalho não cessa, é significativo também reafirmar periodicamente
os conceitos e aprendizados, a fim de promover a melhoria contínua. Um bom
instrumento de apoio, nestes casos, pode ser o e-learning.
3. Conclusão
A realização de palestras e treinamentos é uma atribuição das corporações.
Afinal, considerando-se a crise do ensino em nosso país e um modelo de
desenvolvimento sócio-econômico que transfere muitas responsabilidades do Estado
para as empresas, o trabalho de capacitação dos trabalhadores ganha relevância
como pré-requisito na busca pela competitividade.
Mas sem planejamento adequado que identifique por que fazer o treinamento,
quando e onde realizá-lo, quem participará, quem ministrará, quanto será
investido, como será mensurado o resultado e o que empresa e colaboradores
ganharão com a atividade, corre-se o risco de efetivamente ver tempo e dinheiro
desperdiçados.
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Giancarlo de Mazo
Terça, 13 de Maio de 2008
Entende-se por Logística Integrada o sistema onde todas as operações
logísticas da empresa, incluindo o trânsito de materiais e informações, estão
interligadas em um sistema inteligente, que consegue administrar o fluxo
logístico dentro da organização de forma eficiente. Uma empresa que deseja
alcançar um determinado nível de competitividade frente aos seus concorrentes
deve realizar um projeto de integração de todas as suas operações, deixando
claro o papel que a logística desempenha na organização.
Um dos principais processos usados para implementar essa integração é a
Reengenharia de Processos, que tem por objetivo identificar e estudar as
fases necessárias para executar um determinado trabalho de forma a aumentar a
possibilidade de integração do desempenho. Esse processo é determinado pela
administração da empresa, não possuindo um escopo padronizado, visto que deve
atender primeiramente a realidade e os recursos particulares de cada
organização. Entretanto, quatro fatores são comuns a todas as iniciativas de
reengenharia logística:
- O objetivo é aumentar a integração de alguns ou de todos os aspectos
das atividades em revisão;
- O benchmarking constitui uma parte essencial da reengenharia;
- As atividades em revisão devem ser decompostas e analisadas individualmente
para evitar a média;
- A reengenharia é continua na busca de qualidade.
Sendo um esforço para a integração logística dentro da organização, a
reengenharia deve envolver todos os departamentos, tendo por objetivo principal
a melhoria dos fluxos de mercadorias, insumos e informações. Assim, seu
principal objetivo seria a melhoria da logística como agente de produtividade e
eficiência corporativas.
A estratégia logística é desenvolvida e modificada de acordo com o
ambiente onde será aplicada. A organização deve buscar sempre um modelo adequado
à sua realidade e que proporcione os resultados esperados. Um meio competitivo
exige que as empresas modernas modifiquem a sua estratégia num esforço para
melhorar o próprio desempenho. A empresa que realiza um trabalho superior ao
conquistar e manter a lealdade do cliente desfruta normalmente de uma
vantagem competitiva, e a logística desempenha um papel de grande
importância nesse cenário. Ao buscar um melhor entrosamento das atividades
logísticas dentro da organização, a organização passa a ser capaz de atender
melhor o consumidor. Um sistema logístico ineficaz tende a debilitar todos os
esforços que as organizações venham a realizar no sentido de serem mais
produtivas, impactando diretamente no seu objetivo alvo, que é o de atender o
consumidor de forma rápida e satisfatória. Assim, uma empresa tratada como um
sistema unificado, onde a logística tem papel de agente integrador, desenvolve
uma competência logística superior, difícil de ser igualada por seus
concorrentes no desempenho de serviços e custos.
Categorias:
Logística, Fluxo Logístico, Logística Integrada, Reengenharia de Processo, Reengenharia, Aumentar a Integração, Benchmarking, Fluxo de Mercadorias, Fluxo de Informações, Estratégia Logística, Vantagem Competitiva,
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