Tom Coelho
Quarta, 14 de Maio de 2008
"Tão grande é o defeito de confiar em todos,
como o de não confiar em ninguém."
(Sêneca)
Recordo-me de um tempo, em minha tenra infância, em que me dirigia até um
armazém na esquina de casa, a pedido de minha mãe, para buscar pão e leite. Não
necessitava levar dinheiro ou um bilhete assinado. Bastava minha presença para
trazer o que fosse preciso. O acerto de contas era assunto a ser tratado
posteriormente. Coisa de adultos.
Quando chegava o verão, eu podia inclusive dar-me ao luxo de passar pelo mesmo
armazém e apanhar um refrescante sorvete de palito. Claro que resguardados
certos limites - levar o time de futebol para compartilhar deste privilégio era
atitude passível de severa punição: a perda da confiança de meus pais.
O dono do armazém consentia com este procedimento porque tinha certeza de que
meus pais pagariam a conta. Analogamente, meus pais acreditavam que o valor
apresentado como despesa seria justo e correto, correspondendo exatamente ao que
fora consumido.
Cresci compreendendo que aquela situação representava uma espécie de contrato
social, calcado na honra e na palavra, ao que se convencionou chamar de "fio
de bigode". E percebi que aquilo fazia parte de minha formação, de minha cultura
e de meu caráter. De tal forma que o empréstimo, entre colegas, de livros,
discos de vinil (sim, CD neste tempo eram apenas a terceira e quarta letras do
alfabeto) e até pequenas importâncias em dinheiro, era selado pelo mero
compromisso pessoal da devolução em perfeito estado de conservação.
Anos mais tarde uma oportunidade de trabalho bateu à minha porta. O destino era
uma pequena cidade que contava, na ocasião, pouco mais de 80 mil habitantes.
Aconchegante, bem estruturada, mas uma típica cidade interiorana.
Lá fiz amizade com Sérgio Casagrande, um carioca já radicado no local há um par
de anos, que sentenciou o que me aguardava. Disse-me ele: "Aqui, você é mocinho
até que se prove o contrário. Nos grandes centros, de onde viemos, é o oposto,
ou seja, somos bandidos até que provemos o contrário". Dias depois pude
vivenciar aquelas palavras. E lembrei-me daquele armazém de minha infância.
As duas últimas décadas nos legaram abundância de recursos, tecnologia sem
precedentes, capacidade de comunicação quase ilimitada. Migramos do racionamento
para o delivery, do mundo analógico para o digital, do telex para a
videoconferência. E do "fio de bigode" para o papel assinado.
Casamentos demandam acordos pré-nupciais, instituições de ensino firmam
contratos de prestação de serviços, reuniões são registradas em livros de ata.
Advogados grassam aos milhares. Uns, para elaborar contratos; outros, para
contestá-los. Sem falar do magistrado que delibera qual dos dois será agraciado
com a razão.
O contrato social verbal está extinto. Vigoram apenas os contratos políticos,
econômicos e até ecumênicos. Um mundo de contratos, impressos em cinco vias, com
duas testemunhas, registrados e com firmas reconhecidas. Um mundo burocrático e
cartorial onde uma pessoa conhecida por escrivão, dotada de uma concessão
denominada fé pública, tem o poder discricionário de dizer se eu sou mesmo a
pessoa que declaro ser.
De tanto ouvir a assertiva "quem paga mal, paga duas vezes", passei a andar com
um talão de recibo em minha pasta. E arquivo comprovantes de pagamentos durante
meses.
De tanto prestar serviços com remuneração vinculada ao êxito, que quase sempre
obtenho, sendo desdenhado pelo cliente no recebimento de meus honorários - o
mesmo cliente que outrora, em dificuldades, faria qualquer coisa para reverter
sua situação - passei a solicitar-lhes uma assinatura ao final de cláusulas e
parágrafos. Ainda estou aprendendo a fazer isso, posto que contrário à minha
natureza. Mas estou aprendendo...
Hoje, quando entro em uma padaria e me deparo com um pequeno aviso anunciando
"Fiado só amanhã", desperto para este novo mundo. Compreendo que a palavra
"fiado" advém de "confiado", e que confiança é algo que antes nascia com a
gente, depois passou a ser virtude difícil de ser conquistada e, agora, corre o
risco de habitar apenas os dicionários e romances dos séculos passados.
Acho que foi por conta disso que resolvi deixar o bigode crescer e me mudei para
o interior. Só para ser tratado como mocinho e poder, por mais algum tempo,
confiar e ser confiado.
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Mateus Paulini
Terça, 15 de Abril de 2008
A melhoria contínua deve ser buscada atualmente em qualquer
empresa, desta forma, pode-se ganhar forças para concorrer em mercados cada vez
mais competitivos e globalizados. Muitas vezes os procedimentos e técnicas
comportamentais são pouco usados ou até mesmo desconhecidos, o que é muito
ruim, pois sua efetiva utilização pode resultar em aumento do desempenho
dos colaboradores da organização.
O comportamento individual ou coletivo, ou seja, do
funcionário ou do grupo de trabalho reflete diretamente na imagem da
empresa, e consequentemente nos seus resultados. Por isso, insisto na busca de
adoção de meios para "gerênciar" o comportamento humano, e coerentemente
estabelecer as metas almejadas da organização.
Vários estudos foram realizados com o objetivo de entender
o comportamento humano nas organizações, dentre estes destaco dois que considero
os mais importantes. O primeiro chamado a Lei do efeito, estudo realizado
pelo psicólogo Edward Thorndike em 1911. A teoria expõe através de abordagem
científica que comportamento seguido de conseqüências positivas, será repetido.
Este estudo lastreou outro importante estudo que é a análise comportamental
conhecida como "behaviorismo", trazendo mais conteúdo teórico e análises.
A Lei do Efeito e o Behaviorismo ajudaram no conhecimento
da sistemática relativa do comportamento humano nas organizações, desta forma,
há quatro procedimentos que devem ser minuciosamente analisados para uma tomada
de decisão eficaz: Reforço positivo, Reforço negativo, Punição e extinção.
Tentarei explicar cada um com sua denominação e algum exemplo prático, sendo que
devida á sua complexidade pode causar incompreensão.
Reforço positivo - aplicação de ato que tem como
conseqüência a repetição ou aumento da probabilidade da ocorrência do
comportamento que o ocasionou. Exemplo: Premiar um funcionário por ter alcançado
suas metas. Neste caso o "prêmio" é o reforço positivo, e o "alcance de metas" é
o comportamento que deseja-se repetir.
Reforço negativo - aplicação de ato que tem como
finalidade alcance do comportamento esperado através da inversão de interesse.
Exemplo: Demitir funcionários que não alcançam suas metas. Analisando o exemplo
"demitir" é o reforço negativo, e "alcançar suas metas" é o comportamento
esperado. Logicamente ninguém quer ser demitido, sendo assim, buscará alcançar
as metas propostas.
Muitos confundem reforço negativo com punição (próximo
item), mas é importante salientar que tanto o reforço positivo, quanto o
negativo são e devem ser utilizados como ferramentas motivacionais para aumento
do desempenho.
Punição - execução de ato que busca administrar uma
conseqüência indesejável. Seguindo o exemplo do reforço negativo, neste caso é a
realização da demissão quando o funcionário não alcançar suas metas. Desta forma
todos se esforçarão para alcançar as metas.
Extinção - Deixar de fornecer qualquer tipo de
conseqüência reforçadora, desta forma o comportamento original será extinto.
Como explicado no decorrer deste artigo, é importante
entendermos a forte relação comportamental na organização, como também a
possibilidade da utilização de técnicas para procurar controlá-la, sendo de
fundamental importância para a melhoria do desempenho, e possivelmente condução
de aprimoramento para uma cultura organizacional coerente com os objetivos da
empresa.
Categorias:
Cultura Organizacional, Aumento de Desempenho, Motivação, Técnica Comportamental, Comportamento Humano, Lei do Efeito, Thorndike, Behaviorismo, Reforço Positivo, Reforço Negativo, Punição, Extinção,
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Lucimara Bitaraes Moreto
Domingo, 20 de Janeiro de 2008
Algumas vantagens do Empowerment
- Redução de custos: trabalhos realizados com excelência, evitando desperdício de tempo e de materiais.
- Responsabilidade e comprometimento com valores, crenças e resultados da empresa: funcionários comprometidos e envolvidos, com objetivos em comum.
- Rapidez na implementação de ações: Redução e\ou eliminação da burocracia desnecessária, agilizando as ações.
- Maior autonomia: busca pessoal de cada funcionário envolvido para provar a si mesmo e à organização que ele é capaz de realizar as tarefas sob sua responsabilidade.
- Revelação de talentos: aquele que não se manifestava, passa a se manifestar, aquele que estava "escondido" e\ou "esquecido" atrás de tarefas repetitivas, passa a demonstrar o quanto de fato pode oferecer à organização.
- Eficácia em relação à qualidade e à produtividade: pessoas motivadas e confiantes produzem mais e melhor, logo a qualidade e a produtividade são felizes conseqüências.
- Aumento da auto-estima: os colaboradores sentem-se importantes frente a organização, tendo em vista que são ouvidos e seu trabalho é valorizado. As pessoas passam a ter uma visão e um objetivo de atingir metas.
Parceiros fundamentais do Empowerment
O Empowerment é uma ferramenta que atinge a resultados incríveis quando bem utilizado. Esses resultados são ainda melhores quando há a formação de parcerias entre o Empowerment e ferramentas tão importantes quanto ele, algumas delas são conhecidas como: Energização, Motivação e Humor.
Energização: Nas organizações burocráticas, inevitavelmente as pessoas tornam-se indiferentes e escravas da rotina. Elas sentem o trabalho monótono, desagradável, ficam estressadas e sobrecarregadas. Seu desempenho, sua vida pessoal e até sua saúde ficam prejudicados.
A Energização visa estabelecer um equilíbrio emocional e motivacional entre as pessoas e o trabalho. Para isso é preciso, antes de mais nada, reconhecer as pessoas como tais, reconhecer seu valor e estabelecer um verdadeiro diálogo.
A Energização permite que as pessoas canalizem suas energias (capacidade de mudar, de transformar, de realizar trabalho) para seus trabalhos, resultando em desempenho, inovação, produtividade e qualidade.
Este conceito é mencionado a muito tempo, de acordo com Byham (1992), a chave para a qualidade e produtividade está numa espécie de energia que irradia das pessoas e que pode ser transmitida de um individuo a outro, há dois tipos de energia: ZAPP! e SAPP¡, onde o primeiro trata-se do que é positivo - animo, persistência, poder - o segundo, trata-se do que é negativo e "impulsiona para baixo" - abatimento, pessismo, prostração - ou seja, você será aquilo que pensa, se canalizar a Energia Zapp! a tendência é manter-se impulsionado a crescer e a buscar novos horizontes, caso canalize a Energia Sapp¡, isso poderá arruinar o clima organizacional, lembrando que nos dois casos será criado o "Efeito Cascata", irradiando a todos seja de modo positivo ou negativo.
Motivação: O aumento do poder do colaborador acarretará na motivação para a realização de tarefas pois as pessoas melhoram sua eficácia decidindo como realizar suas funções e utilizando a criatividade. A maioria das pessoas entra na organização com vontade de realizar um bom trabalho e o Empowerment a capacita a liberar sua motivação desde o inicio. Sua recompensa é um sentimento de autoridade e competência pessoal.
Motivação é um fator interno, como um impulso, que leva alguém a querer buscar alguma coisa, que provoca realização pessoal, logo, a pessoa pode ser motivada por ela mesma. Podemos analisar a influencia dos fatores internos e externos para saber se é motivação ou não.
Nos fatores intrínsecos (internos) há motivação, como já foi mencionado, parte de dentro do indivíduo.
Já nos fatores extrínsecos (externos) não há motivação, há apenas movimento, pode ocorrer de um funcionário atingir um objetivo sem estar motivado, por exemplo: se um "terceiro"(chefe ou gerente) propor metas aos funcionários e estes não estão motivados (não aceitar como um objetivo pessoal), eles poderão atingir aos objetivos, mas por medo de punição e não por motivação. Face a isso, concluímos que não é possível motivar alguém, o que é possível é criar um ambiente compatível com os objetivos da pessoa no qual ela se sinta motivada, onde ela queira estar motivada.
Humor: É um traço marcante dos profissionais da organização que realmente adota o Empowerment. O humor é refletido em risadas e brincadeiras (dentro do limite do bom senso, sem fazer uso de sarcasmos ou ridicularizações) e faz com que os colaboradores se sintam livres, criativos e estimulados, alem disso o humor diminui a tensão e melhora os relacionamentos.
O humor não deve ser extinto, porém, deve ser observado pelos funcionários, entende-se que em um ambiente onde há humor explicito (onde todos vêem) há liberdade suficiente entre as pessoas para que haja qualquer tipo de repreensão quando alguém passar dos limites ou exagerar nas brincadeiras, sem que haja rancores ou ressentimento, ou seja, o respeito não é deixado de lado.
Alcance do sucesso
Em principio, a liderança da organização poderia temer implantar a ferramenta e fazer da empresa uma verdadeira "baderna" onde cada um faz o que dá vontade sem que ninguém precise tomar conhecimento. O sentido do Empowerment não é este, o verdadeiro sentido é fazer com que as pessoas descubram o seu potencial e o aplique de modo que todos sejam beneficiados, tanto o funcionário profissional e pessoalmente quanto a organização em um todo.
Todos os funcionários serão observados e as responsabilidades deverão ser delegadas gradativamente e não aleatoriamente, para isso, deve ser feito um acompanhamento "ombro-a-ombro" para que não haja a possibilidade de delegar poder a um funcionário que não esteja preparado para receber tal "carga sobre si". Da mesma forma, os gerentes serão acompanhados, visto que alguns poderão ter a dificuldade de delegar o poder por medo de perder sua posição. Com isso acarretam a multiplicação de responsabilidades, onde duas ou mais pessoas cuidam apenas de uma situação (quando pode ser resolvida por apenas uma pessoa), sendo que há outras prioridades a serem resolvidas e estão em stand-by.
Ao contrário do que parece a figura do gerente não será banida da empresa, a hierarquia permanecerá a mesma. O que poderá mudar serão as alçadas, a disseminação de poder e a figura do gerente na organização, pois hoje, se tem a visão de que ele manda e os funcionários devem obedecer sem questionar ou propor. Com a implantação do Empowerment, as barreiras são quebradas e o gerente será visto como o facilitador e\ou parceiro da equipe a quem ele lidera.
A empresa em que os colaboradores possuem autonomia para propor soluções para os problemas que enfrentam, está no caminho certo, caso contrário, a empresa corre o risco de perder seus melhores talentos.
Este artigo convida ao líder a promover as mudanças necessárias no ambiente de trabalho aplicando alguns princípios para o Empowerment junto aos subordinados à ele. Eis alguns destes princípios:
- Dizer às pessoas quais são suas responsabilidades
- Dar-lhes autoridades correspondentes às suas responsabilidades
- Estabelecer padrões de excelência
- Oferecer-lhes o treinamento necessário à satisfação destes padrões
- Fornecer-lhes conhecimento e informação
- Dar-lhes feedback sobre seu desempenho
- Reconhecê-los por suas realizações
- Confiar nelas
- Dar-lhes permissão para errar
- Tratá-las com dignidade e respeito
Sendo assim, conclui-se que o líder apenas não prestará uma contribuição significativa para a vida do seu pessoal e da sua empresa, mas também estará fazendo o mais importante para conquistar o poder e o sucesso, ou seja, a disseminação do poder.
O líder deve lembrar-se de que, se quiser ter poder, tem que dar, portanto, com a utilização desta ferramenta com certeza alcançará o sucesso na obtenção deste poder.
Categorias:
Produtividade, Qualidade, Empowerment, Inovação, Motivação, Ambiente de Trabalho, Redução de Custo, Clima Organizacional, Organização Burocrática, Equilíbrio Emocional, Equilíbrio Motivacional, Profissional da Organização, Liderança da Organização,
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Administrador
Quarta, 30 de Maio de 2007
"O segredo da existência humana consiste não somente em viver, mas ainda encontrar o motivo para viver" Dostoievski
A motivação ainda é um grande desafio para as empresas, e cada vez mais deve ser preocupação pois é o combustível que nos faz funcionar.
Por meio da motivação há melhoria nos processos internos, dos produtos, envolvimento e comprometimento.
Quando a empresa realiza pesquisa de satisfação, é visível que a produtividade aumenta, quando as pessoas são motivadas de forma particular, através do desenvolvimento de suas capacidades, do reconhecimento dos objetivos, das tarefas e de seu valor, tanto por parte da chefia como pelo grupo que pertence.
Não esquecendo da recompensa através do seu salário, premiações, entre outras coisas etc.
Hoje o valor do trabalho está passando por transformações e sofrendo uma quebra de seus paradigmas. Cada pessoa deve ser motivada de forma diferente, pois cada qual tem necessidades e emoções distintas. O homem é um ser insaciável, uma vez satisfeita uma necessidade, automaticamente surgirão outras, por isso, é importante que a empresa diversifique os benefícios, adequando-os de acordo com as necessidades dos funcionários.
Muitos empresários acreditam que a motivação é obtida através de salários, além disso costumam dizer: "Aqueles que não estiver contente, que vá buscar outra oportunidade melhor outra oportunidade melhor. Isso é muito perigoso para a empresa. Em uma dessas vezes, o funcionários sai, encontra e convida os demais criando a ciranda da desmotivação interna.
Podemos dizer que o envolvimento e a motivação das pessoas com seu trabalho, tem diminuído com o passar dos tempos ou vêm sofrendo um pseudo aumento, principalmente, considerando o medo de perder o emprego ou realizando atividades por obrigação, sem sentido.
Antigamente, vivíamos num contexto diferente, onde as pessoas dedicavam-se de corpo e alma ao trabalho e estavam dispostos a encarar desafios.Com o passar do tempo, houve uma mudança. Um os aspectos críticos da motivação é a redução ou o excesso na jornada de trabalho levando a uma saturação psicológica do trabalhador.
Hoje o desafio do profissional de recursos humanos é motivar as pessoas a crescerem, juntamente com a organização. Caso isso não aconteça, o caos estará instalado.
Não adianta somente oferecer panacéias de benefícios no final do ano, como churrascos, cestas de natal ou outros benefícios.
Com esses recursos, o processo motivacional funcionará somente por um curto período.
É preciso pensar no que o funcionário gostaria de ganhar e não o que você gostaria de dar.
Nessa situação temos que ser flexíveis para mantermos competitivos, assim como os benefícios oferecidos pelas organizações. A motivação precisa ser encarada como forma de valorizar o funcionário, que deve se sentir parte integrante da empresa e não simplesmente um seguidor de regras.
Outro dia estava almoçando com um cliente, e na empresa estão com um programa de benefícios diferenciado, há um rol de benefícios obrigatórios e um outros optativos.
No rol dos optativos está a Bolsa de Estudos, questionei os motivos e assinalei o seguinte cuidado: Será que vocês não estão "matando" a competência, inteligência da organização colocando-o como optativo? Deverá ser incentivado o uso deste benefício.
Para que a motivação funcione é preciso que o funcionário esteja , também, disposto a se motivar, vontade de trabalhar, principalmente que goste do que faz.
O papel da empresa nesse processo é o de propiciar condições e incentivos. Neste momento devemos supor que as necessidades básicas, tais como moradia, alimentação, saúde, transporte, estão sendo supridas satisfatoriamente , apesar de não garantirem a motivação, somente mas evitando apenas a insatisfação.
Para garantir a motivação, é preciso outros estímulos, como integração social, valorização pessoal e profissional. Isso será possível através de treinamento que propicie seu desenvolvimento, a aquisição de novos desafios, possibilidade de criação de novos métodos de trabalho, serviços, produtos, etc.
Cabe ressaltar que o relacionamento com os colegas de trabalho e chefia é um fator importantíssimo na motivação.
Outro fator importante é o relacionamento com os colegas de trabalho e chefia. O que percebemos, é que nem sempre os chefes ou líderes estão preparados para motivar sua equipe, haja visto o que presenciamos durante os treinamentos.
Com pequeno investimento em treinamento determinadas atitudes podem ser modificadas, tanto por parte das chefias quanto da equipe de trabalho.
Neste caso, os programas de incentivos poderão ser uma ferramenta poderosa da motivação, possibilitando a melhoria na produtividade, o aumento e o comprometimento dos colaboradores.
Outro aspecto que se sobressai no ambiente organizacional é a competição. Ela dará bons resultados quando bem administrada.
A formação de líderes e a estimulação da criatividade também são aspectos importantes para as organizações. Assim, é necessário das liberdade para o funcionário criar novas formas de trabalho, produtos e serviços, proporcionando o comprometimento com a empresa.
Quando as organizações negam a possibilidade de criar o resultado é o descomprometimento, desmotivação e o emburrecimento generalizado.
Nos programas de treinamento que desenvolvemos, percebemos que há vários funcionários que gostam de desafios e são criativos, mas muitas vezes são desestimulados pela equipe de trabalho, chefias centralizadoras.
O medo de errar e da punição é predominante na maioria dos cenários das organizações. É importante lembrar que o indivíduo criativo é regido pela auto realização, está atento a tudo o que acontece. Além disso busca desafios, cria o novo, busca soluções criativas para os problemas, tornando-se motivante e auto motivador.
O desafio ao uso da criatividade no trabalho leva à motivação, favorecendo a participação ativa. Quando se bloqueia a inteligência criativa há o desinteresse de participar, opinar e envolver-se mais.
Motive por metas
Estabeleça metas claras e atingíveis. Pouco adianta uma meta inatingível, ou facilmente atingível, no lugar de incentivar gera frustração, elas deverão ser desafiadora;
Divulgue a todos- Estabeleça a regra do jogo para todos , não importa quantas pessoas participam do programa, e possibilite meios de atingir as metas. Estimule a criação de slogans, campanhas, etc;
Propicie condições físicas, tecnológicas, materiais e psicológicas para a conquista;
Envolva- Há metas que abrange somente um departamento, outras vários, ou até a empresa toda;
Propicie um clima interno de incentivo- Por intermédio de quadro de aviso, intranet, lembretes, exemplos: se o primeiro classificado for ganhar uma viajem para uma cidade de praia, poderá colocar fotos da praia, pessoas se divertindo, no quadro, música do lugar, bonés do local, etc;
Distribua prêmios adequadamente- Saiba que existem pessoas que possibilitaram para que outros atinjam a meta, pois há trabalhadores que não são notados: ex. auxiliares, secretárias, etc;
Comemore- Formalize o acontecimento através de um jantar, uma festa, reunião comemorativa, etc, guarde surpresa quanto aos primeiros ganhadores.
Maria Inês Felippe: Palestrante, Psicóloga, Especialista em Adm. de Recursos Humanos e Mestre em Desenvolvimento do Potencial Criativo pela Universidade de Educação de Santiago de Compostela - Espanha. Palestrante e consultora em Recursos Humanos, Desenvolvimento Gerencial e de equipes, Avaliação de Potencial e competências. Treinamentos de Criatividade e Inovação nos Negócios. Palestrante em Congressos Nacionais e Internacionais de Criatividade e Inovação e Comportamento Humano nas empresas. Vice Presidente de Criatividade e Inovação da APARH.
Visite seu web site www.mariainesfelippe.com.br.
E-mail: mariaines@mariainesfelippe.com.br
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