Raúl Candeloro
Sexta, 17 de Outubro de 2008
No Gestão em Vendas da semana passada abordamos os 3 tipos básicos para a
formação de preço: precificação por custo, por comparação dos concorrentes e por
valor para o cliente.
Nesta semana vamos aprofundar-nos no assunto preço, analisando um de seus lados
que é pouco comentado – o desconto. Descontos fazem parte do modelo de
precificação de uma empresa e como tal devem ser encarados. As 7 principais
formas de desconto são:
1. Desconto por quantidade: é o incentivo dado para o comprador que,
quanto mais compra, maior o desconto dado. Embora a princípio possa parecer que
perca um pouco da lucratividade por produto ou serviço, na verdade recuperará no
volume, por aumentar o valor médio de cada compra (muitas vezes chamado de
‘ticket médio’).
2. Desconto por forma de pagamento: desconto oferecido para o cliente que
utilizar a forma de pagamento mais interessante a você (pagar à vista; pagar em
cartão etc). Perde-se um pouco da lucratividade no preço da venda, mas ganha-se
na diminuição da inadimplência e no recebimento mais rápido, gerando fluxo de
caixa positivo.
3. Desconto para “pacotes de produtos ou serviços”: É o que tecnicamente
convencionou-se chamar de cross sell - desconto oferecido incentivando que o
comprador adquira outros produtos ou serviços da empresa ao mesmo tempo. Ao
invés de aumentar sua participação de mercado, você aumenta sua participação no
orçamento total do cliente, fazendo com que ele passe a comprar mais de você.
Além disso, já está comprovado que quanto maior o mix de compras, maior a
fidelidade do cliente.
4. Lei do Contraste: o consultor de vendas César Frazão ensina esta
estratégia em seus treinamentos. O vendedor demonstra ao cliente produtos ou
serviços similares bem mais caros ou qualquer oferta que seja a mais alta da
empresa, mesmo que não seja aquilo que o cliente esteja realmente procurando. Em
seguida, mostra o produto ou serviço ideal, aquele que o comprador tem
interesse. Como a referência do cliente ficou no preço mais alto que foi
mostrado, quando o vendedor falar o preço do produto/serviço que ele quer,
dificilmente será pedido desconto, pois para o consumidor já está “barato”. É a
melhor forma de negociar porque o desconto dado é mental e simbólico, não um
desconto real.
5. Brindes: Por terem um custo que deve ser de alguma forma embutido no
preço, brindes também podem ser considerados descontos. A estratégia correta
neste caso é, no lugar de oferecer descontos, oferecer um brinde que tenha baixo
custo para sua empresa mas alto valor percebido pelo cliente. Por exemplo: não
adianta investir R$200 em um
“brinde” quando na verdade R$100 em desconto no preço final tem mais valor para
o cliente. Neste caso sua empresa estaria perdendo lucratividade. O brinde ideal
é aquele que tem um alto valor para o cliente e um custo para a empresa menor do
que se desse o desconto.
6. Programas de fidelização: são cupons, créditos, pontos, milhagens
etc., oferecidos ao cliente incentivando uma posterior compra da mesma empresa.
Essa estratégia é muito usada por restaurantes, principalmente os de entrega à
domicilio: pedimos comida chinesa e ganhamos cupons de descontos para serem
usados na próxima compra. Empresas aéreas usam a mesma tática: oferecem milhas
para que, da próxima vez, você opte por voar naquela mesma empresa aérea para
ganhar uma passagem grátis. Perde-se um pouco da lucratividade na próxima
compra, mas ganha-se no aumento da freqüência.
7. Bonificação: esta última é a mais velha de todas. Ao invés de você dar
um desconto de 5% ao cliente, você dá 5% de bonificação a mais. Se ele comprou
100, você dá 105. A sacada aqui está no fato de que você agrega valor, ‘treina’
o cliente a pagar preço cheio e oferece em troca algo que para você é mais
barato (se você parar para pensar, os 5% extra só tem seu custo interno, sem
margem, enquanto que um desconto de 5% sobre o valor total daria um valor maior
por causa da margem de lucro).
Esses são os 7 tipos básicos de desconto. A maior parte das empresas não pára
para pensar como usá-los afeta realmente a lucratividade e o posicionamento
estratégico. Dar desconto por bonificação, brindes, volume, ou cross selling
certamente vai influenciar seu faturamento mas, principalmente, afetará também a
forma como você é visto no mercado. E não só por clientes: a forma escolhida
para negociar influencia decisivamente a maneira como seus vendedores vão se
comportar.
Por isso é fundamental que o preço definido para seu produto ou serviço seja
comunicado corretamente aos clientes e, principalmente à equipe de vendas. Antes
de vender para o cliente temos que vender para nossos funcionários pois se os
vendedores não concordarem com o preço, não conseguirão justificá-lo para o
cliente, perdendo vendas.
Ao precificarmos um produto ou serviço, estamos criando uma imagem, um
posicionamento. Sair dando descontos da forma errada não só prejudica a imagem
como pode ser a ruína de toda a estratégia. As coisas têm que estar todas
coordenadas.
A utilização de descontos pode ser muito atrativa e funciona para o aumento das
vendas. Porém, esse desconto também tem que ser calculado e ter um limite, senão
pode chegar ao ponto de descobrir que está praticamente “pagando” para que seus
clientes comprem.
Não se esqueça que testar todas essas estratégias para seus produtos ou serviços
é muito importante, pois empresas diferentes reagem diferentes a cada uma dessas
ações. Implemente, teste, faça alterações, calcule e identifique quais são mais
adequadas para a sua empresa.
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Gilclér Regina
Segunda, 1 de Setembro de 2008
A conquista da América, a chegada do homem à Lua, a construção de Brasília, o
fim do apartheid na África do Sul, entre tantos outros feitos memoráveis só se
tornaram realidade graças à ousadia de grandes sonhadores.
Cristóvão Colombo, John Kennedy, Juscelino Kubitschek e Nelson Mandela sonharam
com a cabeça nas nuvens e os pés no chão. Sonharam com os olhos bem abertos.
Tachados de visionários, acreditaram nos sonhos e traçaram planos para
realizá-los, envolvendo outras pessoas na mesma causa. Eles ultrapassaram
obstáculos e com muita determinação mudaram a história de seus tempo.
O Brasil também testemunhou a vitória de um realizador de sonhos, um menino
pobre do interior de Pernambuco, retirante, que um dia sonhou ser Presidente da
República...
Empresas vencedoras e profissionais de sucesso são frutos de sonhos bem
sonhados e muito bem executados.
Muitas pessoas tem sonhos, acredito que todo o ser humano os tenha, mas, muitas
vezes são consumidos pela rotina, sufocados pelo peso dos afazeres diários e
acabam ficando no meio do caminho.
Quantos hoje moram onde não querem, fazem o que não gostam, aturam um chefe
insuportável, não se relacionam bem em casa, convivem pouco com os filhos e
equilibram-se numa corda bamba de um salário que mal dá para cobrir as despesas?
Outros tantos talvez tenham cultivado sonhos que viraram pesadelos e estão
decepcionados com o trabalho, afundados em prestações da casa própria, acuados
pela violência, atolados em dívidas do cartão de crédito, desgastados com a
ginástica do orçamento para manter as aparências...
Mergulhadas no ópio da rotina, as pessoas negligenciam seus sonhos e vão
perdendo a capacidade de sonhar. Levam suas vidas sem direção, sobrecarregadas e
insatisfeitas, escravas de suas construções burocráticas, na fantasia de que um
dia tudo mude se ganharem na loteria...
Como estarão estas pessoas nos próximos anos? Já imaginou como será sua vida
dentro de alguns anos? Acordará ao lado de quem ama? Sairá feliz para trabalhar?
Estará ajudando sua empresa com garra e energia? Estará fazendo o que gosta?
Morando onde quer?
Se não houver ações claras e direcionadas da sua parte, não se iluda: tudo pode
continuar exatamente do jeito que está.
O sonho é uma metáfora. Foi idealizado para resgatar a capacidade de sonhar com
os olhos bem abertos na construção da sua vida, seu presente e seu futuro. Para
empreender mudanças temos que entender o mundo... E ele não faz nada por você,
mas se você mudar, aí sim, o mundo muda com você.
Os realizadores de sonhos não apenas sonham, mas lutam tenazmente por eles,
acreditam que podem transformar seus projetos em realidade, começando por
acreditar mais em si mesmos e no seu potencial. Você pode inventar o futuro que
merece. Lembre-se que o maior pesadelo é perder a capacidade de sonhar, é não
ter mais sonhos.
Quero ainda lembrar a letra da música "Sonhos" do cantor Peninha, que diz: "Tudo
era apenas uma brincadeira. E foi crescendo, crescendo, me absorvendo... E de
repente eu me vi assim, completamente seu".
Muitas pessoas tem sonhos grandes... E ganham salários pequenos! Preferem
reduzir o tamanho dos sonhos ao invés de aumentar o tamanho dos salários...
Esqueceram que é simplesmente impossível aumentar o tamanho do seu dinheiro ou
de sua felicidade reduzindo o tamanho dos seus sonhos.
Pense nisso, um forte abraço e esteja com Deus!
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Marcus Guimarães
Segunda, 25 de Agosto de 2008
O que é o ponto de equilíbrio dentro do conceito de finanças?
Equilíbrio pode ser definido como a igualdade absoluta ou aproximada, entre
forças opostas. Assim, ponto de equilíbrio na contabilidade é o ponto
(momento) em que as receitas se igualam a todas as despesas.
Toda a empresa com uma estrutura financeira organizada conhece seu
fluxo de caixa, seu balanço patrimonial, seu demonstrativo de
resultado do exercício (DRE) e, também, seu ponto de equilíbrio. Assim como
toda a família que tenha uma estrutura financeira estabilizada deve conhecer seu
ponto de equilíbrio.
O planejamento financeiro familiar é de vital importância para que a
família possa viver com tranqüilidade, o conhecimento sobre o ponto de
equilíbrio pode facilitar o controle de seu orçamento. Orçamento, esta é a
palavra chave que pode explicar a necessidade do ponto de equilíbrio.
Após alguns meses de análise sobre o fluxo financeiro familiar, já é possível
saber quais são os itens que mais contribuem para o acumulo de despesas,
historicamente os principais itens que geram despesas são: Imóvel, Transporte e
Alimentação.
Para que seja possível chegar ao ponto de equilíbrio, é necessário estipular um
orçamento para cada item, principalmente para os itens mais geradores de
despesa, vamos à prática:
Faça uma média de seu gasto mensal com alimentação, estipule para o orçamento
deste item 20% a menos e fique rígido com este orçamento. A última semana do
primeiro mês será de “vacas magras”, mas se continuar com este raciocínio nos
próximos meses você já terá se educado e os 20% não farão falta. Faça este
procedimento com os demais itens. Se você tem alguma dificuldade com as
finanças, logo estará igualando suas receitas e despesas, comece esta redução
com base no ponto de equilíbrio.
A busca pelo ponto de equilíbrio não pode se limitar até este ponto, os cortes
devem ser feitos até se ter uma sobra no orçamento. O ponto de equilíbrio pode
ser perigoso se você se basear somente nele, o objetivo desta análise é você
saber qual o seu limite (de despesas), porém você não pode se valer sempre deste
limite, deve buscar a sobra, a reserva de riqueza, o investimento.
Lembre, a balança tem que pesar para o seu lado, diminua consumos, corte gastos
desnecessários e faça com que as receitas transbordem do seu bolso.
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Tom Coelho
Sabado, 19 de Julho de 2008
"Todos nós adoramos vencer,
mas quantas pessoas adoram treinar?"
(Mark Spitz)
A atividade de treinamento é inerente ao mundo corporativo. Algumas empresas a
entendem como imprescindível para o desenvolvimento de seus colaboradores,
elevando a produtividade com impacto positivo na última linha do balanço. Já
outras companhias a enxergam como símbolo de desperdício - de tempo e dinheiro.
E outras tantas apenas a realizam para colorir suas estatísticas de
responsabilidade social corporativa a fim de concorrer a prêmios e ganhar
títulos.
O fato é que o treinamento é primordial para capacitar, desenvolver, integrar e
estimular as pessoas, permitindo-lhes realizar mais com menos, ensinando-as a
trabalhar mais inteligentemente. Todavia, um programa formatado sem planejamento
pode mesmo representar tempo, dinheiro e energia jogados ao vento.
Por isso, uma questão recorrente é: Como realizar um treinamento produtivo?
1. Palestra ou Treinamento?
O primeiro passo é compreender as diferentes abordagens possíveis.
Uma palestra caracteriza-se por ser um evento de curta duração, podendo se
estender desde apenas quinze minutos até duas horas, sendo que convencionalmente
gira em torno de 75 a 90 minutos.
Em regra, a palestra é proferida por um único ministrante que a apresenta em
formato de monólogo, ainda que muitos profissionais façam uso de diversos
recursos para interagir com a platéia, admitindo sua participação.
Diante do tempo disponível, uma palestra tem alcance reduzido, abordando
diversos assuntos superficialmente, exceto se o tema for muito específico e de
cunho técnico ou científico. Todavia, no universo empresarial, a palestra tem o
poder de agir com caráter de sensibilização, buscando promover a reflexão,
surpreendendo, provocando e estimulando as pessoas a saírem da zona de conforto
para atentar sobre novas possibilidades.
Já um treinamento consiste em um trabalho de maior profundidade que demanda
maior dedicação. Evidentemente que a carga horária recomendada depende de
variados fatores, podendo transitar de um mínimo de oito horas até cerca de 100
horas ou mais, divididas em módulos exercitados no decorrer de semanas ou meses.
Entretanto, diante das dificuldades de agenda das empresas, é comum observarmos
a realização de treinamentos com carga de 8 a 16 horas, num sistema de imersão
total (cursos de um ou dois dias integrais) ou parcial (cursos de meio período
ou realizados à noite).
Um treinamento pode ser conduzido por um único facilitador, não sendo raro dois
ou mais profissionais trabalharem em conjunto. Enquanto uma palestra pode ser
apresentada para um público diminuto ou para grandes platéias, um treinamento, a
fim de ser bem sucedido, deve considerar grupos menores, com um máximo de 50
participantes por turma, sendo desejável até a metade deste número em muitos
casos.
O propósito de um treinamento é mais do que sensibilizar. Espera-se desenvolver
nos participantes a habilidade de desempenhar uma determinada tarefa com
desenvoltura e segurança. Isso justifica a recomendação de grupos menores, pois
um treinamento deve contemplar a realização de atividades individuais e
coletivas para fixação dos conceitos ilustrados. Não basta ao participante ouvir
e falar. É imprescindível fazer.
Há outras modalidades de trabalho derivadas das anteriores, como por exemplo, os
chamados workshops, que nada mais são do que mini-treinamentos com cerca de
quatro até oito horas de duração.
Entre contratar uma palestra ou um treinamento, a empresa deve considerar seus
objetivos e orçamento. Assim, para divulgar um novo conceito, reforçar um
procedimento ou festejar uma conquista, a contratação de um palestrante é
suficiente e adequada. Já para a implantação de projetos e desenvolvimento de
competências, um treinamento faz-se necessário.
2. Planejando o Evento
Qualquer que seja a modalidade de trabalho escolhida, a ausência de um
planejamento detalhado é o caminho mais curto para o fracasso. É dentro deste
contexto que colhemos tempo perdido, investimento sem retorno e funcionários
desestimulados.
O filme "Como Fazer o Treinamento Valer a Pena", distribuído com exclusividade
no Brasil pela Siamar, apresenta uma eficiente metodologia de planejamento para
eventos de treinamento corporativo. A proposta básica consiste em gerenciar o
antes, o durante e o depois do evento.
2.1. Antes do Evento
É responsabilidade do gestor levantar necessidades e objetivos que pretende
atingir. Isso já sinalizará inicialmente qual modalidade de trabalho contratar.
Se o motivo for premiar os resultados alcançados pela força de vendas, a melhor
opção é uma palestra com abordagem motivacional e até lúdica, pois o momento é
de celebração. Porém, se os resultados estão insatisfatórios, a mesma palestra
com perfil motivacional deve primar pelo conteúdo, buscando de forma envolvente
apresentar técnicas que possam ser colocadas em prática com o intuito de
auxiliar na reversão dos resultados adversos.
O local do evento também é importante. Muitos trabalhos podem ser realizados in
company, dentro das instalações da própria empresa, minimizando custos com
deslocamento e infra-estrutura. Contudo, treinamentos com imersão merecem um
ambiente neutro, fora dos muros da corporação, para incentivar os participantes
a se desligarem da rotina e entregarem-se de corpo e alma à atividade.
A contratação da empresa ou profissional que conduzirá o trabalho deve
considerar formação, experiência, referências e, em especial, capacidade de
personalização do serviço. Converse com o profissional. Observe se há a
preocupação em conhecer o perfil dos participantes e os objetivos delineados
pela empresa. Nada leva mais ao descrédito que uma apresentação que nitidamente
não foi preparada para a audiência que a assiste. São os famosos "enlatados",
trabalhos padronizados que são indistintamente levados à apreciação de empresas
de todos os portes, de todos os segmentos e para públicos de todas as idades,
graus de escolaridade e níveis hierárquicos. A customização é um fator crítico
de sucesso, pois cada empresa e cada público têm características próprias que
exigem abordagens diferenciadas.
Definidos tipo de evento, objetivos e empresa contratada, é fundamental orientar
e aconselhar os colaboradores. O grande erro neste estágio reside em enviar as
pessoas para o treinamento sem prepará-las. Por isso, explique a necessidade do
evento. Diga abertamente porque a empresa está investindo tempo e dinheiro na
atividade. Demonstre claramente suas expectativas de melhoria no desempenho. E,
sempre que possível, explicite como será feito o acompanhamento pós-evento,
evidenciando que a proposta básica é utilizar efetivamente o aprendizado no
dia-a-dia da empresa. Isso derruba a mística de que a atividade é um mero evento
social, desconectado da realidade da companhia e que no dia seguinte não se
lembrará de nada do que foi visto.
2.2. Durante o Evento
Há uma regra entre os organizadores de evento que diz: "Só termina quando
acaba". De fato, até que todos tenham partido, nenhum detalhe pode ser
negligenciado. Isso envolve, por exemplo, a estrutura física. Cadeiras
desconfortáveis, baixo índice de luminosidade, ar condicionado desregulado,
acústica deficiente, são fatores que comprometem a atenção dos participantes.
Os equipamentos solicitados pelo palestrante ou facilitador devem ser
previamente checados. Atenção com pilhas e baterias usadas, pois podem falhar no
momento da apresentação, prejudicando a qualidade do áudio. A sugestão é
utilizar sempre peças novas.
Horários precisam ser respeitados e intervalos regulares devem ser previstos
para café e refeições, sempre com escolha de cardápio adequado. Em treinamentos
com imersão, é comum e mesmo aconselhável a realização de uma confraternização.
Mas esta deve ocorrer apenas ao final do encontro, nunca na noite anterior ao
último dia de evento, por exemplo, pois os efeitos de uma noite com poucas horas
de sono e o provável consumo de álcool impactarão negativamente no rendimento da
equipe.
Uma ocorrência comum observada é a ausência de um colaborador no evento sob a
alegação de que gostaria de participar, mas sua caixa de entrada está cheia.
Barreiras ambientais desta espécie precisam ser superadas com a ajuda da
liderança. Agendas devem ser flexibilizadas, escalas remanejadas, todos os
esforços empreendidos no sentido de possibilitar a inclusão de pessoas
identificadas como target para o treinamento.
Por fim, não meça esforços no sentido de subsidiar o evento com a máxima
qualidade. É lamentavelmente comum encontrarmos materiais pirateados sendo
utilizados o que denota grande incoerência com o propósito do treinamento e
possivelmente com a própria carta de valores da companhia.
2.3. Após o Evento
Concluída a atividade é importante verificar se as metas foram atingidas. O
primeiro instrumento é uma pesquisa de satisfação que deve idealmente ser
aplicada ainda durante o evento, ao seu término. Pesquisas respondidas
posteriormente perdem em representatividade, posto que deixam de captar o
momento vivenciado pelo participante.
Uma segunda mensuração deve investigar se houve melhora no desempenho e na
produtividade em decorrência do treinamento realizado. Porém, isto só é possível
se um pré-teste tiver sido realizado antes do evento.
Nesta etapa, cabe novamente ao líder identificar no colaborador as vantagens do
treinamento, demonstrando-lhe pontualmente o progresso auferido. É a hora certa
para recompensá-lo, sempre ressaltando que a remuneração financeira não é o
único e nem sempre o melhor expediente para reconhecer e fidelizar talentos.
Mas como o trabalho não cessa, é significativo também reafirmar periodicamente
os conceitos e aprendizados, a fim de promover a melhoria contínua. Um bom
instrumento de apoio, nestes casos, pode ser o e-learning.
3. Conclusão
A realização de palestras e treinamentos é uma atribuição das corporações.
Afinal, considerando-se a crise do ensino em nosso país e um modelo de
desenvolvimento sócio-econômico que transfere muitas responsabilidades do Estado
para as empresas, o trabalho de capacitação dos trabalhadores ganha relevância
como pré-requisito na busca pela competitividade.
Mas sem planejamento adequado que identifique por que fazer o treinamento,
quando e onde realizá-lo, quem participará, quem ministrará, quanto será
investido, como será mensurado o resultado e o que empresa e colaboradores
ganharão com a atividade, corre-se o risco de efetivamente ver tempo e dinheiro
desperdiçados.
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Tom Coelho
Quarta, 9 de Julho de 2008
"Necessário é que se reformem as instituições humanas. Isso depende da educação.
Não da educação que faz homens instruídos, mas daquela que forma homens de bem."
(Allan Kardec)
Primeiro foi o "RH Operacional", um velho conhecido dos profissionais da
área. Trata-se do lendário DP, ou Departamento de Pessoal, berço dos
recursos humanos, vinculado a questões meramente burocráticas. Um legado
getulista, das conquistas perpetradas pela CLT e das garantias constitucionais.
Depois surgiu o "RH Gerencial", com foco nas pessoas, recebendo inclusive
denominações como "talentos humanos" ou "gestão de pessoas". O intuito era
valorizar o "capital humano" como grande diferencial competitivo.
Mais recentemente entrou em cena o "RH Estratégico", uma versão com
título pomposo e finalidade de aproximar o departamento das decisões
corporativas, deixando de ser mero coadjuvante.
Estas três visões de RH coexistem, embora o operacional, eminentemente técnico,
viceje na maioria das empresas. Se o gerencial humanizou as corporações, o
estratégico voltou a distanciá-las das pessoas, diante da preocupação com o
negócio e o resultado traduzido pelo azul na última linha do balanço.
Ainda que harmonizar estes três papéis seja um caminho digno de ser perseguido,
um quarto propósito necessita ser considerado. Eu o chamo de "RH Educador" e seu
preceito básico é instruir os colaboradores não apenas para a empresa, mas para
a vida.
A razão é simples. Educar para a empresa contempla o justo objetivo de buscar a
lucratividade. E educar para a vida respeita os imperativos individuais e
sociais, suprindo um vácuo há muito deixado pelas instituições públicas e
continuamente absorvidas pelas organizações privadas.
São missões deste RH Educador promover a qualidade de vida, mediante refeições
nutricionalmente balanceadas e campanhas permanentes de combate ao alcoolismo,
tabagismo e outras drogas. Desenvolver competências técnicas, comportamentais,
relacionais e valorativas através de programas de treinamento em todos os níveis
hierárquicos. Estimular atividades culturais e práticas de responsabilidade
socioambiental. Ensinar planejamento financeiro para o bom equilíbrio do
orçamento familiar. E estes são apenas alguns exemplos.
O RH não é mais ou menos importante do que qualquer outra divisão dentro de uma
companhia, mas igualmente relevante, dentro de uma visão sistêmica. Porém, é o
único que pode ser o esteio de transformações edificantes, porque não usa
cimento e areia, números e dados como matéria-prima, mas corações e mentes.
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