Tom Coelho
Sabado, 19 de Julho de 2008
"Todos nós adoramos vencer,
mas quantas pessoas adoram treinar?"
(Mark Spitz)
A atividade de treinamento é inerente ao mundo corporativo. Algumas empresas a
entendem como imprescindível para o desenvolvimento de seus colaboradores,
elevando a produtividade com impacto positivo na última linha do balanço. Já
outras companhias a enxergam como símbolo de desperdício - de tempo e dinheiro.
E outras tantas apenas a realizam para colorir suas estatísticas de
responsabilidade social corporativa a fim de concorrer a prêmios e ganhar
títulos.
O fato é que o treinamento é primordial para capacitar, desenvolver, integrar e
estimular as pessoas, permitindo-lhes realizar mais com menos, ensinando-as a
trabalhar mais inteligentemente. Todavia, um programa formatado sem planejamento
pode mesmo representar tempo, dinheiro e energia jogados ao vento.
Por isso, uma questão recorrente é: Como realizar um treinamento produtivo?
1. Palestra ou Treinamento?
O primeiro passo é compreender as diferentes abordagens possíveis.
Uma palestra caracteriza-se por ser um evento de curta duração, podendo se
estender desde apenas quinze minutos até duas horas, sendo que convencionalmente
gira em torno de 75 a 90 minutos.
Em regra, a palestra é proferida por um único ministrante que a apresenta em
formato de monólogo, ainda que muitos profissionais façam uso de diversos
recursos para interagir com a platéia, admitindo sua participação.
Diante do tempo disponível, uma palestra tem alcance reduzido, abordando
diversos assuntos superficialmente, exceto se o tema for muito específico e de
cunho técnico ou científico. Todavia, no universo empresarial, a palestra tem o
poder de agir com caráter de sensibilização, buscando promover a reflexão,
surpreendendo, provocando e estimulando as pessoas a saírem da zona de conforto
para atentar sobre novas possibilidades.
Já um treinamento consiste em um trabalho de maior profundidade que demanda
maior dedicação. Evidentemente que a carga horária recomendada depende de
variados fatores, podendo transitar de um mínimo de oito horas até cerca de 100
horas ou mais, divididas em módulos exercitados no decorrer de semanas ou meses.
Entretanto, diante das dificuldades de agenda das empresas, é comum observarmos
a realização de treinamentos com carga de 8 a 16 horas, num sistema de imersão
total (cursos de um ou dois dias integrais) ou parcial (cursos de meio período
ou realizados à noite).
Um treinamento pode ser conduzido por um único facilitador, não sendo raro dois
ou mais profissionais trabalharem em conjunto. Enquanto uma palestra pode ser
apresentada para um público diminuto ou para grandes platéias, um treinamento, a
fim de ser bem sucedido, deve considerar grupos menores, com um máximo de 50
participantes por turma, sendo desejável até a metade deste número em muitos
casos.
O propósito de um treinamento é mais do que sensibilizar. Espera-se desenvolver
nos participantes a habilidade de desempenhar uma determinada tarefa com
desenvoltura e segurança. Isso justifica a recomendação de grupos menores, pois
um treinamento deve contemplar a realização de atividades individuais e
coletivas para fixação dos conceitos ilustrados. Não basta ao participante ouvir
e falar. É imprescindível fazer.
Há outras modalidades de trabalho derivadas das anteriores, como por exemplo, os
chamados workshops, que nada mais são do que mini-treinamentos com cerca de
quatro até oito horas de duração.
Entre contratar uma palestra ou um treinamento, a empresa deve considerar seus
objetivos e orçamento. Assim, para divulgar um novo conceito, reforçar um
procedimento ou festejar uma conquista, a contratação de um palestrante é
suficiente e adequada. Já para a implantação de projetos e desenvolvimento de
competências, um treinamento faz-se necessário.
2. Planejando o Evento
Qualquer que seja a modalidade de trabalho escolhida, a ausência de um
planejamento detalhado é o caminho mais curto para o fracasso. É dentro deste
contexto que colhemos tempo perdido, investimento sem retorno e funcionários
desestimulados.
O filme "Como Fazer o Treinamento Valer a Pena", distribuído com exclusividade
no Brasil pela Siamar, apresenta uma eficiente metodologia de planejamento para
eventos de treinamento corporativo. A proposta básica consiste em gerenciar o
antes, o durante e o depois do evento.
2.1. Antes do Evento
É responsabilidade do gestor levantar necessidades e objetivos que pretende
atingir. Isso já sinalizará inicialmente qual modalidade de trabalho contratar.
Se o motivo for premiar os resultados alcançados pela força de vendas, a melhor
opção é uma palestra com abordagem motivacional e até lúdica, pois o momento é
de celebração. Porém, se os resultados estão insatisfatórios, a mesma palestra
com perfil motivacional deve primar pelo conteúdo, buscando de forma envolvente
apresentar técnicas que possam ser colocadas em prática com o intuito de
auxiliar na reversão dos resultados adversos.
O local do evento também é importante. Muitos trabalhos podem ser realizados in
company, dentro das instalações da própria empresa, minimizando custos com
deslocamento e infra-estrutura. Contudo, treinamentos com imersão merecem um
ambiente neutro, fora dos muros da corporação, para incentivar os participantes
a se desligarem da rotina e entregarem-se de corpo e alma à atividade.
A contratação da empresa ou profissional que conduzirá o trabalho deve
considerar formação, experiência, referências e, em especial, capacidade de
personalização do serviço. Converse com o profissional. Observe se há a
preocupação em conhecer o perfil dos participantes e os objetivos delineados
pela empresa. Nada leva mais ao descrédito que uma apresentação que nitidamente
não foi preparada para a audiência que a assiste. São os famosos "enlatados",
trabalhos padronizados que são indistintamente levados à apreciação de empresas
de todos os portes, de todos os segmentos e para públicos de todas as idades,
graus de escolaridade e níveis hierárquicos. A customização é um fator crítico
de sucesso, pois cada empresa e cada público têm características próprias que
exigem abordagens diferenciadas.
Definidos tipo de evento, objetivos e empresa contratada, é fundamental orientar
e aconselhar os colaboradores. O grande erro neste estágio reside em enviar as
pessoas para o treinamento sem prepará-las. Por isso, explique a necessidade do
evento. Diga abertamente porque a empresa está investindo tempo e dinheiro na
atividade. Demonstre claramente suas expectativas de melhoria no desempenho. E,
sempre que possível, explicite como será feito o acompanhamento pós-evento,
evidenciando que a proposta básica é utilizar efetivamente o aprendizado no
dia-a-dia da empresa. Isso derruba a mística de que a atividade é um mero evento
social, desconectado da realidade da companhia e que no dia seguinte não se
lembrará de nada do que foi visto.
2.2. Durante o Evento
Há uma regra entre os organizadores de evento que diz: "Só termina quando
acaba". De fato, até que todos tenham partido, nenhum detalhe pode ser
negligenciado. Isso envolve, por exemplo, a estrutura física. Cadeiras
desconfortáveis, baixo índice de luminosidade, ar condicionado desregulado,
acústica deficiente, são fatores que comprometem a atenção dos participantes.
Os equipamentos solicitados pelo palestrante ou facilitador devem ser
previamente checados. Atenção com pilhas e baterias usadas, pois podem falhar no
momento da apresentação, prejudicando a qualidade do áudio. A sugestão é
utilizar sempre peças novas.
Horários precisam ser respeitados e intervalos regulares devem ser previstos
para café e refeições, sempre com escolha de cardápio adequado. Em treinamentos
com imersão, é comum e mesmo aconselhável a realização de uma confraternização.
Mas esta deve ocorrer apenas ao final do encontro, nunca na noite anterior ao
último dia de evento, por exemplo, pois os efeitos de uma noite com poucas horas
de sono e o provável consumo de álcool impactarão negativamente no rendimento da
equipe.
Uma ocorrência comum observada é a ausência de um colaborador no evento sob a
alegação de que gostaria de participar, mas sua caixa de entrada está cheia.
Barreiras ambientais desta espécie precisam ser superadas com a ajuda da
liderança. Agendas devem ser flexibilizadas, escalas remanejadas, todos os
esforços empreendidos no sentido de possibilitar a inclusão de pessoas
identificadas como target para o treinamento.
Por fim, não meça esforços no sentido de subsidiar o evento com a máxima
qualidade. É lamentavelmente comum encontrarmos materiais pirateados sendo
utilizados o que denota grande incoerência com o propósito do treinamento e
possivelmente com a própria carta de valores da companhia.
2.3. Após o Evento
Concluída a atividade é importante verificar se as metas foram atingidas. O
primeiro instrumento é uma pesquisa de satisfação que deve idealmente ser
aplicada ainda durante o evento, ao seu término. Pesquisas respondidas
posteriormente perdem em representatividade, posto que deixam de captar o
momento vivenciado pelo participante.
Uma segunda mensuração deve investigar se houve melhora no desempenho e na
produtividade em decorrência do treinamento realizado. Porém, isto só é possível
se um pré-teste tiver sido realizado antes do evento.
Nesta etapa, cabe novamente ao líder identificar no colaborador as vantagens do
treinamento, demonstrando-lhe pontualmente o progresso auferido. É a hora certa
para recompensá-lo, sempre ressaltando que a remuneração financeira não é o
único e nem sempre o melhor expediente para reconhecer e fidelizar talentos.
Mas como o trabalho não cessa, é significativo também reafirmar periodicamente
os conceitos e aprendizados, a fim de promover a melhoria contínua. Um bom
instrumento de apoio, nestes casos, pode ser o e-learning.
3. Conclusão
A realização de palestras e treinamentos é uma atribuição das corporações.
Afinal, considerando-se a crise do ensino em nosso país e um modelo de
desenvolvimento sócio-econômico que transfere muitas responsabilidades do Estado
para as empresas, o trabalho de capacitação dos trabalhadores ganha relevância
como pré-requisito na busca pela competitividade.
Mas sem planejamento adequado que identifique por que fazer o treinamento,
quando e onde realizá-lo, quem participará, quem ministrará, quanto será
investido, como será mensurado o resultado e o que empresa e colaboradores
ganharão com a atividade, corre-se o risco de efetivamente ver tempo e dinheiro
desperdiçados.
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Marizete Furbino
Quarta, 25 de Junho de 2008
"Um marido é o que sobra de um amante depois que o nervo é extraído." (Helen
Rowland)
O jogo de interesses advindos de um casal é uma realidade, e tem assolado muitos
casamentos, conduzindo-os a médio e em longo prazo a um verdadeiro caos, uma vez
que se torna indômita tal relação.
Em meio a essa relação ganha-ganha, o que prevalece é o ter e não o ser, ou
seja, você possui valor pelo que tem e não pelo que você é, fato real e
lamentável. É de suma importância salientar que valores, princípios, caráter e
amor ficam à mercê nessa relação marcada por interesses.
Oportuno salientar que, além de conduzir o casal a uma perfeita desarmonia, este
tipo de relação leva de forma muito rápida ao sofrimento da mulher, à tristeza
constante, carência e a uma maior fragilização, onde o casal, em um período de
médio e de longo prazo, passa a viver mantendo apenas o que denominamos de
relação marcada por aparência, uma vez que sua relação afetiva encontra-se
totalmente fragilizada, comprometida e destruída; assim, é necessário lembrar
que, além dos malefícios advindos desta relação, esta relação ganha-ganha não
tem qualquer estabilidade, uma vez que seus esteios se apodrecem de forma muito
rápida.
Desta forma, tal relação ganha-ganha deveria ser assim denominada de perde-perde,
pois o que se observa são somente perdas, uma vez que o casal está perdendo o
tão precioso tempo, não aproveitando os momentos e oportunidades que a vida lhes
oferece com amor e harmonia, não se tornando uno na trilha do destino.
Assim, os casamentos caracterizados por esse interesse financeiro sempre
acarretam dificuldades extras, uma vez que inexiste uma relação de amor entre o
casal e sim uma relação de mera transação comercial onde, além de prevalecer uma
forte negociação, e como tal deve ser assim tratada, possui nitidamente seu
preço, pagamento e resgate. Ao final, o que se percebe é que nessa "união"
advinda desse jogo de interesses o estilo de negociar desempenha um papel
decisivo, conduzindo-o ao sucesso e/ou ao fracasso de forma temporária, não
deixando de constituir por si só um obstáculo à real satisfação conjugal,
levando o matrimônio a inúmeras insatisfações e a destruições. O que era para
ser belo deixa de existir, uma vez que não existe de fato entre o casal a
verdadeira união.
Se por um lado a mulher não é capaz de sublimar o amor bem como a paixão e o
compromisso para com o marido, uma vez que seu foco é o interesse financeiro,
inicia assim novas relações afetivas com outros homens, tendo inúmeros amantes
em sua "lista". Por outro lado o homem, não enxergando tal verdadeira relação de
interesses, fica ludibriado com a mesma, investindo, apostando e depositando
todas as "fichas" nesse relacionamento, o que, com o passar do tempo o torna
vulnerável, um fraco, passando cada vez mais a guardar e a armazenar em seu eu
inúmeros ressentimentos, o que o leva a perder o amor próprio e, na tentativa de
recuperar o relacionamento enxergado pelo mesmo como já "perdido" é visto pelos
outros como encrenqueiro, chato, inconveniente, uma vez que "perde" o chão,
iniciando uma luta ferrenha em prol da conquista do mesmo, não dando conta de
controlar suas ações e emoções. Em meio a tantos conflitos, se deparando em um
verdadeiro caos.
Importante ressaltar que a auto-estima da mulher nesse tipo de relação acaba com
o tempo ficando comprometida, pois essa relação de dependência acaba por gerar
com o tempo um tremendo "mal-estar", um desgaste desnecessário, uma vez que a
mulher acaba por se colocar abaixo do que realmente é, não enxergando, e muito
menos valorizando o seu potencial.
Somados a isso, é preciso salientar que existem três pilares que contribuem no
que tange à sustentação de um relacionamento e que são: confiança, transparência
nas ações e muito amor.
Por concluir, estamos seguramente convencidos de que, quando a mulher se
conscientiza de que o marido é apenas marido e não um mero vínculo empregatício,
a mesma busca as forças interiores que possui, "arregaça as mangas" e parte para
luta em prol de sua vida profissional, valorizando-se a si mesma, bem como seus
talentos, conhecimentos, habilidades e atitudes diante da vida, diante de todos;
assim, em meio a tantas mudanças e de cabeça erguida, deslancha no mercado de
trabalho, sendo capaz de enfrentar todo e qualquer obstáculo que porventura
venha surgir em meio à caminhada, conquistando seu espaço e respeito no mercado;
por conseguinte, os ombros do marido tende a ficar mais leve, e o que se observa
é que na vida conjugal passa a reinar uma verdadeira harmonia e união, isenta de
quaisquer interesses financeiros.
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Marizete Furbino
Quarta, 30 de Janeiro de 2008
"A melhor maneira de prever o futuro é criá-lo."
Peter Drucker
Século XXI, era da globalização, era marcada por grande competitividade, mudanças e incertezas, onde todos estão voltados para resultados e, por conseguinte, preocupados com desempenhos, tornando-se imprescindível então, que para a obtenção da eficiência e eficácia, cada empresa elabore e mantenha sempre atualizado o plano de carreira de seus colaboradores. O plano de carreira contribuirá para que a empresa não apenas sobreviva neste mercado altamente competitivo, mas faça seu diferencial, se tornando sólida, através de seus colaboradores.
O plano de carreira deve vir de encontro à missão e visão da própria empresa, conciliando objetivos e benefícios organizacionais, com objetivos e benefícios dos profissionais, aliando-se então os interesses da empresa com os interesses de seus colaboradores, e assim, pautados na ética, nos valores, princípios e na cultura organizacional, contribuir para o alcance do desenvolvimento e crescimento de ambos, alcançando diferencial no mercado e gerando o rebento denominado sucesso.
A empresa do séc. XXI tem plena consciência que a causa maior de sua existência, são seus clientes, sejam no âmbito interno e/ou externo e por isso, deve zelar e cuidar dos mesmos, buscando sempre satisfazer às suas reais necessidades. Verifica-se que, quando existe a satisfação, existe uma relação de doação, de prazer, de entrega e, como conseqüência, o alcance da produtividade com qualidade.
A partir da elaboração de um plano de cargos e salários é que a empresa deverá implantar e implementar o plano de carreira. Portanto, ao se elaborar um plano de carreira, a empresa deverá fazer um diagnóstico de suas reais necessidades, atentar quanto à estrutura, política salarial a ser a adotada, salários, cargos, perfis dos profissionais coerentes com os cargos, metas, capacidades e competências, visando sempre atender aos objetivos e expectativas da organização e dos profissionais que compõem tal organização. É preciso que fiquem bem claras as progressões, tanto em âmbito vertical como horizontal, e que sejam definidos como e quando o profissional alcançará o crescimento, não se esquecendo de oferecer igualdade de oportunidade a quem de direito, valorizando assim cada colaborador e evitando desta forma um descontentamento, o que poderia gerar futuros dissabores. É inaceitável que um colaborador qualificado seja preterido em uma promoção com favorecimento de outro menos qualificado por conta de uma decisão gerencial injusta ou nitidamente equivocada moralmente/eticamente. Não há nada pior numa empresa do que um "colaborador" ferido em seu íntimo por uma decisão empresarial injusta. Certamente ele se tornará um potencial inimigo na empresa, comprometendo o bom nome empresarial conquistado a duras penas.
Pensando no alcance dos resultados, a empresa deverá liberar recursos destinados à profissionalização e ao aperfeiçoamento de seus profissionais, que somados com envolvimento e comprometimento irão alcançar o desenvolvimento e crescimento esperado, o que não impede que cada profissional também tome tal iniciativa.
A elaboração de um plano de carreira implica na relação de pensar e repensar o passado e o presente, bem como o futuro de forma cautelosa e com muita transparência nas ações, envolvendo todo um trabalho de equipe. Além da participação do Departamento de Recursos Humanos da empresa, o ideal é que esta equipe seja composta por multiprofissionais, devendo ter a participação efetiva de todos os envolvidos.
Lembrando que todo plano de carreira deverá ser flexível, estar aberto às mudanças e adaptações, pois poderá sofrer quaisquer alterações ao longo de todo o processo.
O plano de carreira irá contribuir para com a valorização dos profissionais da empresa, concebendo-os como um ser humano, ser bio-psico-social, que pensa e possui talentos, conhecimentos, capacidades, anseios e necessidades diversas e é capaz de contribuir e muito para que a empresa faça a diferença neste mercado globalizado e de alta competitividade.
Os benefícios da empresa que possui plano de carreira implantado e implementado são inúmeros; dentre estes, podemos destacar a seleção interna de pessoal de forma mais consciente e, portanto, tendo mais chance de acerto na escolha, a intensificação do relacionamento da empresa para com o colaborador, além de conseguir que os funcionários atuem motivados, o que contribui não só com o desenvolvimento profissional, mas também com o desenvolvimento organizacional.
Lembramos que, no séc. XXI, o plano de carreira deverá ser de responsabilidade de cada profissional; portanto, se a empresa não o fizer, o profissional deverá ter a consciência que, para permanecer no mercado e não ser pisoteado correndo o risco da expulsão pelo mesmo, este deverá elaborar o seu.
Categorias:
Produtividade, Qualidade, Recursos Humanos, RH, Cultura Organizacional, Competitividade, Desenvolvimento Organizacional, Mercado Globalizado, Plano de Carreira, Política Salarial, Decisão Empresarial, Trabalho de Equipe, Departamento de Recursos Humanos,
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Administrador
Quinta, 31 de Maio de 2007
HIPODÉRMICA
("Bullet theory")
EMPÍRICO-EXPERIMENTAL
("da persuasão")
ABORDAGEM DE CAMPO
("dos efeitos limitados")
Teoria Hipodérmica
Bala: o público é direta e pessoalmente 'atingido' pela mensagem
Efeito: teoria da propaganda
Anos 20 e 30: Public Opinion (Lippman), The Rape of the Masses (Chakotin), Psychology of Propaganda (Doobs), Propaganda Technique in the World War (Lasswell), ...
Sociedade de massa
Sociedade de Massa
Séc. XIX - Industrialização
Gemeinschaft x Gesellschaft
Isolamento e alienação
Homogeneidade (Gasset) e simplicidade (Simmel)
Massa como agregado de alvos das mensagens da propaganda (Wright Mills)
Inoculação
Modelo da Teoria Hipodérmica
Influenciado pela psicologia behaviorista
"Estímulos e resposta parecem ser as unidades naturais em cujos termos pode ser descrito o comportamento" (Lund, 1933) e "os efeitos, em sua maior parte, não são estudados, são dados como certos" (Bauer, 1964)
Modelo de Lasswell
Superação da Teoria Hipodérmica ('48)
Define setores específicos de pesquisa
Communication Research
Abordagens Empíricas:
- Psicológico-experimentais (indivíduo)
- Sociológicas
(coletivo)
Abordagens Funcionais:
- Estrutural-funcionalismo
(visão sistêmica)
Teoria da Persuasão
Conjunto grande de micropesquisas
Considera a complexidade da relação emissor-mensagem-destinatário
Estuda a eficácia persuasiva dos mm
- Características do destinatário
- Organização da mensagem
Audiência
Motivação - interesse na informação
- Geladeira para esquimó
Exposição seletiva
- Horário político obrigatório (só vejo o meu)
Percepção seletiva
- Detonar o "inimigo"
Memorização seletiva
- Bartlett - esquecemos logo os "contra"
- Sleeper - latência - aumenta com o tempo
Mensagem
Credibilidade do comunicador
Ordem da argumentação
- Primacy - mais eficazes no início
- Recency - mais eficazes por último
Integralidade da argumentação
- Contrário/instruído - melhor expor ambos
Explicitação das conclusões
- Maior conhecimento - menor explicitação
Abordagem de Campo
Dentro da linha da CR, é a primeira de orientação nitidamente sociológica
Percebe a massa como qualitativamente diferente da soma dos indivíduos
Trata da "influência" dos media nas relações comunitárias
2 linhas: composição dos públicos e
mediação social do consumo
Pesquisas sobre o Consumo
Tentam compreender:
- a preferência do público
- a relevância teórica dos problemas
- a adequação metodológica
Propondo:
- análise do conteúdo
- características do público
- estudo das satisfações
Contexto social e efeitos
Eficácia persuasiva só tem sentido quando relacionada ao contexto (Lazarsfeld, 1940; Janowitz, 1948)
Os media atuam dentro de limites
Importância dos líderes de opinião
- Líder local (gemeinschaft)
Generalista
- Líder cosmopolita (gesellschaft)
Competência específica
Contexto social e efeitos
Two-step flow of communication
Contexto social e efeitos limitados
Cristalização e emersão das opiniões
Limitações da Abordagem
Rádio - penetração qualitativa e quantitativamente limitada, frente à interação social.
Opinion sharing
TV - dos anos 40 aos 60 ganha níveis de penetração muito superiores aos do rádio e do cinema.
Opinion giving
Conclusão?
Abordagem de Campo destaca:
- Não-linearidade da CM e de seus efeitos
- Seletividade inerente à sua dinâmica
Conclusões divergentes da Teoria da Persuasão
- Métodos direcionam resultados
População (amostra) selecionada
Escolha de temas (superficiais/profundos)
(Hovland, 1959)
O Prof. Eufrásio Prates é Compositor Musical pela FAAM-SP-Faculdade de Artes Alcântara Machado e Mestre em Comunicação pela UnB, autor do livro "Passeio-relâmpago pelas idéias estéticas ocidentais" e ministra as disciplinas de "Teorias de Comunicação" e "Estética e Indústria Cultural" no IESB-Instituto de Educação Superior de Brasília. É também Diretor-Administrativo da ABSB-Associação Brasileira de Comunicação e Semiótica e Vice-Coordenador do NTC-Brasília-Centro de Estudos e Pesquisas em Novas Tecnologias, Comunicação e Cultura.
e-mail: eufrasioprates@usa.net
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Administrador
Quarta, 30 de Maio de 2007
HIPODÉRMICA
("Bullet theory")
EMPÍRICO-EXPERIMENTAL
("da persuasão")
ABORDAGEM DE CAMPO
("dos efeitos limitados")
Teoria Hipodérmica
Bala: o público é direta e pessoalmente 'atingido' pela mensagem
Efeito: teoria da propaganda
Anos 20 e 30: Public Opinion (Lippman), The Rape of the Masses (Chakotin), Psychology of Propaganda (Doobs), Propaganda Technique in the World War (Lasswell), ...
Sociedade de massa
Sociedade de Massa
Séc. XIX - Industrialização
Gemeinschaft x Gesellschaft
Isolamento e alienação
Homogeneidade (Gasset) e simplicidade (Simmel)
Massa como agregado de alvos das mensagens da propaganda (Wright Mills)
Inoculação
Modelo da Teoria Hipodérmica
Influenciado pela psicologia behaviorista
"Estímulos e resposta parecem ser as unidades naturais em cujos termos pode ser descrito o comportamento" (Lund, 1933) e "os efeitos, em sua maior parte, não são estudados, são dados como certos" (Bauer, 1964)
Modelo de Lasswell
Superação da Teoria Hipodérmica ('48)
Define setores específicos de pesquisa
Communication Research
Abordagens Empíricas:
- Psicológico-experimentais (indivíduo)
- Sociológicas
(coletivo)
Abordagens Funcionais:
- Estrutural-funcionalismo
(visão sistêmica)
Teoria da Persuasão
Conjunto grande de micropesquisas
Considera a complexidade da relação emissor-mensagem-destinatário
Estuda a eficácia persuasiva dos mm
- Características do destinatário
- Organização da mensagem
Audiência
Motivação - interesse na informação
- Geladeira para esquimó
Exposição seletiva
- Horário político obrigatório (só vejo o meu)
Percepção seletiva
- Detonar o "inimigo"
Memorização seletiva
- Bartlett - esquecemos logo os "contra"
- Sleeper - latência - aumenta com o tempo
Mensagem
Credibilidade do comunicador
Ordem da argumentação
- Primacy - mais eficazes no início
- Recency - mais eficazes por último
Integralidade da argumentação
- Contrário/instruído - melhor expor ambos
Explicitação das conclusões
- Maior conhecimento - menor explicitação
Abordagem de Campo
Dentro da linha da CR, é a primeira de orientação nitidamente sociológica
Percebe a massa como qualitativamente diferente da soma dos indivíduos
Trata da "influência" dos media nas relações comunitárias
2 linhas: composição dos públicos e
mediação social do consumo
Pesquisas sobre o Consumo
Tentam compreender:
- a preferência do público
- a relevância teórica dos problemas
- a adequação metodológica
Propondo:
- análise do conteúdo
- características do público
- estudo das satisfações
Contexto social e efeitos
Eficácia persuasiva só tem sentido quando relacionada ao contexto (Lazarsfeld, 1940; Janowitz, 1948)
Os media atuam dentro de limites
Importância dos líderes de opinião
- Líder local (gemeinschaft)
Generalista
- Líder cosmopolita (gesellschaft)
Competência específica
Contexto social e efeitos
Two-step flow of communication
Contexto social e efeitos limitados
Cristalização e emersão das opiniões
Limitações da Abordagem
Rádio - penetração qualitativa e quantitativamente limitada, frente à interação social.
Opinion sharing
TV - dos anos 40 aos 60 ganha níveis de penetração muito superiores aos do rádio e do cinema.
Opinion giving
Conclusão?
Abordagem de Campo destaca:
- Não-linearidade da CM e de seus efeitos
- Seletividade inerente à sua dinâmica
Conclusões divergentes da Teoria da Persuasão
- Métodos direcionam resultados
População (amostra) selecionada
Escolha de temas (superficiais/profundos)
(Hovland, 1959)
O Prof. Eufrásio Prates é Compositor Musical pela FAAM-SP-Faculdade de Artes Alcântara Machado e Mestre em Comunicação pela UnB, autor do livro "Passeio-relâmpago pelas idéias estéticas ocidentais" e ministra as disciplinas de "Teorias de Comunicação" e "Estética e Indústria Cultural" no IESB-Instituto de Educação Superior de Brasília. É também Diretor-Administrativo da ABSB-Associação Brasileira de Comunicação e Semiótica e Vice-Coordenador do NTC-Brasília-Centro de Estudos e Pesquisas em Novas Tecnologias, Comunicação e Cultura.
e-mail: eufrasioprates@usa.net
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