Wagner Campos
Sexta, 7 de Novembro de 2008
Empresas têm oferecido freqüentemente vários benefícios e incentivos aos seus
colaboradores. Podemos destacar como os mais utilizados: tíquete,
vale-supermercado, seguro-educação, bolsas de estudo, cursos de idiomas,
instrução dos filhos, reembolso para cursos de graduação, pós-graduação e MBA,
plano de saúde e odontológico.
Claro que todos esses benefícios e incentivos são importantes e ajudam
consideravelmente nos resultados financeiros do profissional, uma vez que se uma
empresa oferece, por exemplo, plano de saúde extensível aos dependentes e bolsa
de estudos, isso representa um adicional próximo a três salários mínimos em seus
rendimentos mensais.
Há, entretanto, incontáveis empresas que acreditam que oferecer condições
financeiras atrativas seja suficiente para manter seus profissionais e obter
melhores resultados. O reconhecimento pelos projetos, produtividade e ações
realizados pela e na empresa são fatores motivacionais importantíssimos que
potencializam a satisfação dos profissionais e não geram qualquer ônus adicional
à organização, no entanto, normalmente essa prática não é utilizada.
Não é difícil encontrarmos altos executivos, com excelente remuneração, que
quando questionados sobre o trabalho, se gostam do que fazem ou o que têm
realizado, comentam, de forma frustrada sobre suas atividades. Sentem-se
frustrados não pelo insucesso em seus resultados, mas por serem tratados como
profissionais que estão exercendo suas funções “simplesmente para isso”, por ser
a “obrigação deles”.
Estes profissionais, quando não sentem suas atividades desafiadoras ou não são
reconhecidos pelo diferencial apresentado em seus resultados, mesmo recebendo
excelentes remunerações e benefícios perdem a paixão pelo que fazem.
Façamos uma rápida analogia com uma família, considerando que os pais são
responsáveis pela segurança, educação e saúde dos filhos. Se eles vivem momentos
de alegria, gozam de boa saúde e se destacam profissionalmente no futuro, os
pais sempre falarão com muito orgulho dos resultados por eles obtidos. Não há
alegria maior no mundo que falar bem dos filhos aos amigos. Contudo, se ocorrer
o contrário muitos pais se sentirão culpados pelo insucesso, por possíveis
ausências que causaram tal fracasso e evitarão comentar a conhecidos e
familiares sobre o fato.
Assim é a vida dos profissionais. Os resultados são como filhos criados com
muito esforço e dedicação pela determinação de cada um. Se forem resultados
positivos e diferenciados esses profissionais estarão motivados, sentir-se-ão
mais realizados e seguros para trocar as experiências com companheiros de
trabalho e seus superiores, os quais poderão utilizar como benchmark a
habilidade e sucesso por eles obtidos para incentivar os demais.
Entretanto, quando tal resultado simplesmente é ignorado e em momento algum o
profissional se sente valorizado por suas ações extras e resultados
diferenciados, este passa então a buscar novos horizontes, focados em seu
reconhecimento pessoal e ampliação de sua auto-estima.
Com certeza em sua empresa há excelentes profissionais que neste momento talvez
estejam sentindo falta de um simples “parabéns”. O sucesso não é feito apenas de
vitórias mas de aprendizados, inovações e iniciativas.
Dê feed backs, valorize sua equipe, reconheça os esforços, as vitórias, os
empenhos, as iniciativas e principalmente, valorize o ser humano que possui
sentimentos, família, desejos e metas pessoais.
Conheça sua equipe, aproxime-se, envolva-se. Com certeza, a partir do momento
que os colaboradores forem tratados como parte importante de um todo e não mais
como simples grãos de areia na praia, trarão maiores resultados e terão orgulho
de seu local de trabalho e da empresa que representam.
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Raúl Candeloro
Quarta, 17 de Setembro de 2008
Um dos temas que mais me pedem ao dar palestras é “motivação”.Talvez fosse
interessante revermos uma das teorias mais antigas que existe sobre a motivação
das pessoas no trabalho – a Teoria dos Dois Fatores, de Frederick Herzberg.
No seu livro A Motivação para Trabalhar (The Motivation to Work), Herzberg
resumiu os resultados da pesquisa que fez, na qual perguntava aos funcionários
de empresas o que os motivava a trabalhar e o que os desmotivava. Ele
desenvolveu o que chamou de fatores motivacionais (que motivam as pessoas a
trabalhar) e higiênicos (usando higiene no sentido de fatores de manutenção, que
não trazem necessariamente satisfação, mas que provocam insatisfação e
desmotivação quando não presentes).
Com base no trabalho de Herzberg, podemos criar uma tabela simples para entender
melhor o assunto. Esses são os itens que mais desmotivam e os que mais motivam
as pessoas no trabalho (em ordem de prioridade e importância dentro de cada
grupo):
Fatores desmotivacionais (higiênicos)
- Normas da empresa
- Supervisão
- Relacionamento com o chefe
- Condições de trabalho
- Salário
- Relacionamento com os colegas
Fatores motivacionais
- Conquistas
- Reconhecimento
- Trabalho sendo realizado
- Responsabilidades
- Avançar na carreira
- Crescimento pessoal
Embora existam críticas à teoria (a principal é que é natural do ser humano
achar que a culpa da desmotivação é sempre dos outros – dê uma olhada na lista e
note como todos os fatores desmotivacionais são externos), uma empresa que
queira analisar por que sua equipe não está tão motivada quanto deveria tem aqui
uma lista simples, para começar.
Para Herzberg, a direção da empresa não tem de dedicar-se apenas a diminuir os
fatores desmotivacionais, mas também a investir nos fatores motivacionais se
quiser que a sua equipe produza com todo o potencial.
Veja que se falarmos especificamente de equipes de vendas, comissão (que faz
parte de salário) é apenas uma das 12 opções que um gerente tem para motivar a
sua equipe. Ou seja, não adianta apenas pagar bem se depois todo o resto está
errado e também não adianta ter um ótimo ambiente de trabalho, mas sem
perspectivas de crescimento (ou pagando mal). Equilibrar tudo isso é o desafio
do bom líder e a diferença entre uma equipe com o freio de mão puxado e uma
equipe de vendedores 100% engajada, produtiva e estimulada a vender mais e
atender melhor os seus clientes.
Palestra motivacional só para comemorar resultados – antes é preciso arrumar a
cozinha.
Categorias:
Teoria dos 2 Fatores, Fatores Motivacionais, Fatores Higiênicos, Hezberg, Motivação, Condições de trabalho, Trabalho sendo realizado, Reconhecimento, Avançar na carreira, Crescimento pessoal,
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Raúl Candeloro
Terça, 26 de Agosto de 2008
Um de meus professores, na faculdade, gostava de dizer, ao ouvir um
comentário inteligente de algum aluno, que a turma era homogênea, mas alguns
eram mais homogêneos do que outros. Era uma maneira sutil de elogiar alguns, sem
desmerecer os outros.
Da mesma forma, os meus artigos são bastante homogêneos. Mas alguns são
especiais. Este artigo é sem dúvida muito importante – afinal de contas, é para
você vendedor.
Isso me faz lembrar um personagem do já falecido Paulo Gracindo, o prefeito
Odorico Paraguaçu, que arrumava a gravata e se penteava antes de falar ao
telefone com o governador. Se eu tivesse de me pentear para escrever um artigo,
com certeza seria para este.
Neste espaço, tenho tentado intercalar assuntos sérios e motivacionais, e noto
claramente que o tema motivação é muito mais popular e faz mais sucesso. É só
verificar a quantidade de e-mails que recebo quando faço um artigo falando sobre
a persistência das formigas ou sobre a teoria moderna dos portfólios.
Acho que o segredo, como tudo na vida, é o equilíbrio. A vida de quem trabalha
com vendas nunca é muito equilibrada, mas nem por isso devemos deixar de
buscá-lo, assim como a excelência, a perfeição ou a qualidade total. São
objetivos difíceis de alcançar, mas só a tentativa já faz de você um ser humano
melhor.
Meu falecido amigo Botelho dizia, se não me engano, que um bom vendedor deve ter
cinco orgulhos na vida:
1. Orgulho de ser quem você é – A auto-estima é fundamental para quem
quer ter sucesso em vendas.
2. Orgulho dos produtos e serviços que você representa – Um vendedor só
consegue ser realmente convincente quando ele mesmo gosta e acredita no que
vende.
3. Orgulho da empresa que você representa – Vestir a camisa é
fundamental. Um grupo unido é muito poderoso e eficaz.
4. Orgulho da profissão vendedor – Vendedor sim, senhor. E com orgulho.
5. Orgulho de ser brasileiro – Quem faz o Brasil andar para frente? Quem
é que movimenta a economia, cria riquezas e ajuda o País a crescer? Nós,
vendedores.
Com esses cinco orgulhos em mente, quero parabenizá-lo por ser o profissional e
o ser humano que você é.
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Evaldo Costa
Quinta, 29 de Maio de 2008
Você elabora planos motivacionais com freqüência? Tem conseguido bons
resultados? Recorre a alguma técnica em especial? Pois saiba que resultados
otimizados com ações motivacionais só ocorrem quando alguns cuidados básicos são
observados.
A motivação é um fenômeno psicológico. O ser humano vive em busca de
experiências. Seja ela subjetiva, como amar e ter uma carreira profissional
de sucesso ou experiências objetivas, como os cuidados físicos e independência
financeira. Em quase tudo sempre haverá uma questão humana determinante. Pode
ser uma atitude, uma crença, uma insatisfação, comportamento etc. que, de fato,
funcionará como o fiel da balança entre o triunfo ou fracasso da missão.
"Resultados dependem de nossa motivação. Motivação é ter um 'motivo para a
ação' Descubra qual o seu motivo para a ação, e seja uma pessoa de sucesso.
Basta querer!"
Dirk Wolter
Podemos considerar que a motivação é a mola propulsora para a realização
otimizada de qualquer processo. Um time depende da sinergia do grupo para fazer
a diferença. Ter um bom motivo para ação pode ser a diferença entre o sucesso e
o fracasso do projeto. Se formos buscar a origem da palavra motivação, vamos
constatar que vem do latim motivus, que significar mover. Ou seja, mover para
fazer alguma coisa.
Muitas vezes, recorrer ao esporte coletivo pode ser uma boa forma de encontrar
bons exemplos para o mundo corporativo. Recentemente, presenciamos uma magnífica
equipe do futebol brasileiro que conseguiu reunir talento e muita motivação. O
resultado foi a conquista do principal torneio nacional com algumas rodadas de
antecipação. Porém, com o título assegurado o time pareceu não ter encontrado
uma outra boa razão para continuar vencendo. Acabaram derrotados por adversários
tecnicamente inferiores nas últimas rodadas.
Ao elaborarmos uma ação motivacional é aconselhável recorrer a alguns conceitos
fundamentais, senão vejamos: para Abraham Maslow, a fonte da motivação está
ligada às necessidades humanas, que podem ser biológicas ou intuitivas. Para
ele, no interior de cada ser humano, existe uma hierarquia de necessidades:
fisiológicas, de segurança, sociais, afeto e auto-realização. Já a teoria de ERC
ensina que devemos trabalhar em três frentes de necessidades humanas: de
existência, relacionamento e de crescimento.
"Metas são necessárias não apenas para motivar. Elas são essenciais para nos
manter vivos."
Roberto H. Sderller
Também, podemos refletir sobre a teoria X e Y de Douglas McGregor. Muito
embora haja contestações, acho que há muito a ser assimilado, por exemplo, na
questão do trabalho como fonte de satisfação do ser humano, da receptividade do
trabalhador por novos desafios e da habilidade dos membros do grupo em
compartilhar e tomar decisões. Também, não devemos ignorar a teoria dos dois
fatores ou teoria da motivação-higiene de Frederick Herzberg, como também
é conhecida. Ele defende que a motivação resulta da natureza da tarefa e não
somente de recompensas ou das condições do trabalho.
Trazendo essas teorias para o campo prático, eu quero crer, que ao elaborar
ações motivacionais devemos, no mínimo, nos ater aos seguintes pontos:
a) Criação de metas inteligentes: desafiadoras, porém factíveis;
b) Participação dos agentes envolvidos. Ao invés de criar e repassar as metas
pedir que cada um crie o seu próprio objetivo e negocie a viabilidade da mesma
com o seu líder;
c) Mantenha feedback constante para toda a organização da performance das
equipes;
d) Recompense bem financeiramente e com honraria. Muitas vezes, uma carta para a
esposa exaltando as qualidades do marido funciona mais que um prêmio em
dinheiro;
e) Regras simples, transparentes e objetivas;
f) Contemplar pontos qualitativos e quantitativos; individuais e coletivos;
g) Não remunerar de forma parcial. Ou se atinge a meta e ganha-se o acordado ou
nada feito;
h) Inove nas campanhas de incentivos. Prêmios de viagens (misto de lazer com
trabalho ? congressos) são sempre ótimas oportunidades para provocar o
desenvolvimento pessoal e profissional à medida que expõe o participante a novas
culturas e aprendizados;
i) Recorrer à ajuda de consultores especializados.
Tudo isso é muito importante, mas ao contratar gente para a sua equipe, dê
preferência por profissional automotivado. Aquele que depende de terceiro para
atingir sua motivação máxima quase sempre ficará a reboque dos que não têm essa
dependência.
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Raúl Candeloro
Terça, 6 de Maio de 2008
Um dos temas que mais me pedem ao dar palestras é "motivação".Talvez fosse
interessante revermos uma das teorias mais antigas que existe sobre a motivação
das pessoas no trabalho - a Teoria dos Dois Fatores, de Frederick Herzberg.
No seu livro A Motivação para Trabalhar (The Motivation to Work),
Herzberg resumiu os resultados da pesquisa que fez, na qual perguntava aos
funcionários de empresas o que os motivava a trabalhar e o que os desmotivava.
Ele desenvolveu o que chamou de fatores motivacionais (que motivam as pessoas a
trabalhar) e higiênicos (usando higiene no sentido de fatores de manutenção, que
não trazem necessariamente satisfação, mas que provocam insatisfação e
desmotivação quando não presentes).
Com base no trabalho de Herzberg, podemos criar uma tabela simples para entender
melhor o assunto. Esses são os itens que mais desmotivam e os que mais motivam
as pessoas no trabalho (em ordem de prioridade e importância dentro de cada
grupo):
Fatores desmotivacionais (higiênicos)
- Normas da empresa
- Supervisão
- Relacionamento com o chefe
- Condições de trabalho
- Salário
- Relacionamento com os colegas
Fatores motivacionais
- Conquistas
- Reconhecimento
- Trabalho sendo realizado
- Responsabilidades
- Avançar na carreira
- Crescimento pessoal
Embora existam críticas à teoria (a principal é que é natural do ser humano
achar que a culpa da desmotivação é sempre dos outros - dê uma olhada na lista e
note como todos os fatores desmotivacionais são externos), uma empresa que
queira analisar por que sua equipe não está tão motivada quanto deveria tem aqui
uma lista simples, para começar.
Para Herzberg, a direção da empresa não tem de dedicar-se apenas a diminuir os
fatores desmotivacionais, mas também a investir nos fatores motivacionais se
quiser que a sua equipe produza com todo o potencial.
Veja que se falarmos especificamente de equipes de vendas, comissão (que faz
parte de salário) é apenas uma das 12 opções que um gerente tem para motivar a
sua equipe. Ou seja, não adianta apenas pagar bem se depois todo o resto está
errado e também não adianta ter um ótimo ambiente de trabalho, mas sem
perspectivas de crescimento (ou pagando mal). Equilibrar tudo isso é o desafio
do bom líder e a diferença entre uma equipe com o freio de mão puxado e uma
equipe de vendedores 100% engajada, produtiva e estimulada a vender mais e
atender melhor os seus clientes.
Palestra motivacional só para comemorar resultados - antes é preciso arrumar a
cozinha.
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