Eugen Pfister
Quarta, 26 de Março de 2008
T&D e o sapo cozido no caldeirão têm a mesma conduta. Ignoram o fim que os espera, pela simples razão de terem sido colocados na panela quando a água estava fria. A temperatura aumenta gradativamente, mas seus corpos foram se ajustando até chegar o momento fatídico.
O T&D convencional recebeu o aviso prévio e é um erro imaginar que dias melhores virão. Verbas, número de pessoas treinadas, volume de cursos e carga horária diminuem dia após dia. Já o absenteísmo, a participação intermitente nos cursos, o entra e sai da sala de aula para atender o celular ou participar de reuniões de negócio aumentam.
Nos anos 80 as estagiárias de treinamento discutiam taxionomia dos objetivos educacionais com a desenvoltura que hoje se discute o horário do coffee break. Trocamos o papel de educador e consultor de performance humana por funções de caráter burocrático-administrativas.
Mudamos para pior. Perdemos de vista as disciplinas que embasam a atividade de T&D - pedagogia, psicologia, diagnóstico de carências de treinamento, avaliação do ensino, gestão da produtividade humana e organizacional etc. Ganhamos o papel de corretor de eventos.
Cortamos o elo entre T&D e as estratégias de negócios e agora que acordamos para o fato descobrimos que nos falta poder, prestígio, verbas e competências para virar o placar. Hoje decisões sobre treinamento são feitas junto com a área de Compras que não possui notório saber sobre educação. A preocupação é preço e não aprendizagem. Quando a negociação emperra, T&D entra em cena e propõe o mesmo o curso em menos dias e com mais conteúdo. Houvesse pílulas de conhecimento seria possível aprender a toque de caixa. Porém, educar requer tempo de maturação.
Treinamento é uma das ferramentas para provocar melhorias do desempenho humano e organizacional. Seus efeitos podem ser mensurados com a objetividade que avaliamos ganhos de qualidade, produtividade, custos ou lucros. Depois, por que os acionistas investiriam num negócio cujo retorno é nebuloso?
É preciso medir o impacto do treinamento. A dificuldade existe porque falhamos ao definir as carências humanas que podem ser supridas pelo treinamento e ignoramos questões chave como a transferência de aprendizagem ao ambiente de trabalho e a mensuração dos resultados concretos do treinamento. Que ironia. Estamos no negócio da melhoria de performance e ficamos felizes em saber que o treinando apreciou o curso em si e não os efeitos concretos que podem ser mensurados em sete níveis:
* Reação (Nível I): expressa o índice de satisfação do usuário direto do treinamento, revelando se ele gostou do programa como um todo.
* Aprendizagem (Nível II): mede o índice de eficiência do programa comparando a performance prévia do treinando contra a performance ao final do curso (pré e pós-teste). Só que nos cursos são os treinandos que avaliam os conhecimentos do instrutor. Só Freud explica.
* Comportamento (Nível III): expressa o índice de eficiência do programa, ou seja, mudanças de conhecimento, habilidades e atitudes do treinando no local de trabalho. Importante, o comportamento humano pode ser observado, descrito e mensurado objetivamente. Portanto, não há desculpas.
* Performance Individual (Nível IV): é o patamar mais elevado de mensuração da eficiência do programa. Os metrics de produtividade do desempenho antes do treinamento são comparados aos metrics obtidos após o treinamento. Todo treinamento deveria, no mínimo, ser medido nesses quatro domínios. Geralmente, apenas o Nível I é avaliado.
Mesmo que os níveis I, II, III e IV sejam contemplados a empresa teria apenas a indicação de eficiência do investimento, como isto não empolga o acionista e a alta gerência, as verbas de T&D encolhem.
O retorno do investimento (ROI) só acontece quando o treinamento provoca melhorias na Performance da Unidade de Negócios (Nível V), na Organização (Nível VI) e na Lucratividade (Nível VII). Se tivéssemos compreendido o vínculo entre o treinamento e o negócio e nos preparado como especialista em performance humana e organizacional, não estaríamos sendo cozidos no caldearão da crise.
Agora, antes tarde do que nunca. Sou otimista e sugiro que nos inspiremos no ensinamento budista que aponta que o sofrimento (problema) existe, que há uma causa e que, conhecendo a causa descobrimos a solução.