Charlyton Vasconcelos
Sexta, 19 de Setembro de 2008
Segundo Drucker, distribuir renda para valer, só com educação. A desigualdade
real é, e será cada vez mais, entre gente com educação formal e gente sem ela.
Deixar essa lacuna aumentar é perpetuar a exclusão. Qualquer política
integradora (racial, social) no Brasil terá de passar pela educação. Instituir
cotas para negros é um gesto de boa vontade e reconhecimento. Tem sua
simbologia, mas será irrelevante se não vier junto com políticas específicas
para facilitar o acesso dos negros à educação. Eu (que tenho um interesse,
digamos, epidérmico nesse tema) abriria mão tranqüilamente das cotas, mas não
arredaria um palmo na exigência de políticas específicas para facilitar o acesso
dos negros ao conhecimento. O que gera riqueza integra e realiza é a aptidão
para aplicar conhecimento ao conhecimento. Os grandes desafios da nova sociedade
(que Drucker identifica sem ter nenhum país particular em mente, e que eu afirmo
serem válidos para o Brasil) são:
1. Aumentar a produtividade qualificando as pessoas, em vez de colocar mais
pessoas desqualificadas (recursos) no mercado de trabalho. Pessoas, na era do
conhecimento, não são mais trabalho, são capital.
2. Aprender a medir e a aumentar a produtividade dos trabalhadores do
conhecimento. Ainda ninguém sabe como fazer isso. Exatamente por isso, países
como o nosso têm uma chance realista de queimar etapas e atingir um patamar
qualitativamente mais avançado. Não se trata de "progredir", trata-se de inovar.
As instituições e as políticas da era do conhecimento são desestabilizadoras.
Focam novas formas de trabalhar e produzir. Sua missão é colocar, continuamente,
o conhecimento para trabalhar: em ferramentas, em processos, em produtos, no
próprio trabalho, no próprio conhecimento. Está tudo meio zero a zero nisso. A
única vantagem comparativa dos países desenvolvidos é a proporção de pessoas em
condições de contribuir criativamente. Repito: a única. Os brasileiros não
precisam ter complexo de inferioridade a elite dos trabalhadores do conhecimento
no Brasil (economistas, médicos, engenheiros, gerentes de empresas de certo
porte) não deve nada a seus equivalentes nos países desenvolvidos.
Há também a questão demográfica. Nossa proporção de gente mais velha em
condições de continuar produzindo está aumentando. O que Drucker (2002, p. 75)
diz disso se aplica precisamente ao Brasil.
Já é hora de uma drástica reorientação educacional. Temos de passar de uma
concentração quase exclusiva no aprendizado prolongado de jovens para uma nova
ênfase em aprendizado contínuo de adultos. O aprendizado contínuo seria uma
ousada resposta do setor público à exposição da força de trabalho a uma economia
em que o trabalho voltado para o conhecimento é a vantagem comparativa. Mesmo
para adultos bem treinados e com alto conhecimento a educação nunca terminará,
porque o conhecimento se torna rapidamente obsoleto. A educação contínua de
adultos será um dos mais dinâmicos setores da economia.
Para Drucker, aos que estudam, desenvolvem e praticam a Administração, caberá
uma participação significativa no desenvolvimento da idéia de solidariedade. A
administração por essência envolve participação e parceria para que as coisas
possam acontecer.
No que se pode entender segundo o filósofo Peter Drucker a grande palavra do
século XXI deverá ser a solidariedade. O profissional não poderá estar alheio a
este fato. A globalização tem efeitos tremendamente espetaculares, o que pode
aumentar nossa riqueza na comunicação, nos conhecimentos que estamos
desenvolvendo, na geração do conhecimento. Porém, esses processos também
conduzem ao aumento de desigualdades sociais e nisto a questão da cidadania, a
reação do profissional com a cidadania é cada vez mais importante.
Demasiadamente influenciadas pela eficiência econômica, os profissionais muitas
vezes se esquecem de que têm que buscar a igualdade social em suas gestões têm
que buscar, também, fortalecer a cidadania e fortalecer a igualdade social.
Outro grande desafio do século XXI será o multiculturalismo. O profissional de
Administração não será alguém que tenha a multiculturalidade, mas que
precisamente aproveite a multiculturalidade para enriquecer socialmente as
organizações de que participa. Para compreender a dimensão desse desafio e saber
explorá-lo construtivamente será importante compreender sociologia,
antropologia, ciência política, para então poder transitar entre diferentes
realidades sociais e culturais neste mundo globalizado.
Se como pode-se deduzir do pensamento de Peter Drucker na sociedade do
conhecimento, os felizes, os zelosos, os organizadores, os que poderão lutar
pela igualdade, os que poderão disseminar a idéia de solidariedade serão os
tecnólogos do conhecimento, técnicos de computador, designers de software,
especialistas em redes, paramédicos, analistas clínicos, especialistas em
ultra-som, fisioterapeutas, e outras atuações que não existiam há um século. O
que demonstra Drucker com isto é a importância da educação educação formal, não
de treinamento tipo mestre-aprendiz.
Nos próximos anos, as instituições educacionais para preparar tecnólogos do
conhecimento vão crescer rapidamente em todos os países desenvolvidos e
emergentes, da mesma forma que novas instituições de ensino surgiram, no
passado, em resposta a novas necessidades. Poucos países oferecem preparação
organizada e sistemática para isso. (Drucker, 2002, p.82)
Daí pode-se concluir que, no caso brasileiro, a ênfase atual no ensino
fundamental deve conviver com uma ênfase nova: preparação de tecnólogos do
conhecimento. Devemos experimentar vários formatos para isso: ensino a
distância, cursos curtos, de fim de semana, de até dois anos, workshops, modelos
mistos presencial-virtual etc. A atual explosão de ofertas de cursos superiores
e MBAs é a resposta a uma oportunidade de mercado: tem mais dinheiro no topo da
pirâmide. Mas e o ensino profissional médio? Instituições de ensino
profissionalizante devem ser incentivadas, e organizações como o Senac e outras
do chamado sistema "S" podem e devem voltar-se rapidamente para isso. Se
optarmos por abraçar mesmo nosso "futuro que já chegou", aumentos de
produtividade (única chance de sairmos da vala comum dos emergentes) virão daí.
Temos de rejeitar a pirâmide tradicional, com essa base enorme de gente
despreparada e que deve ter condições de buscar a tal “felicidade”. Temos de
construir algo cuja base não seja "embaixo", seja "no meio", entende? Não pode
ser MBA no topo, e gente sem nenhuma educação na base. Não podemos deixar a
vocação brasileira para produzir abismos sociais se manifestar novamente nisso.
Nem todo mundo poderá ser top, mas muito mais gente poderá estar adequadamente
empregada e ser produtiva. A esta situação podemos chamar de empreguismo
empreendedor.
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Quinta, 31 de Maio de 2007
Divididas em categorias, as sugestões servem para estimular o trabalho de Relações Públicas junto aos empregados das organizações, no intuito de que venham a constitui o suporte ao organismo empresarial que pretende permanecer no mercado, de modo eficaz e com lucratividade.
Políticas Formais
embasar as práticas empresariais na ética e no respeito à pessoa;
promover a permanência de funcionários mesmo nas épocas de vendas baixas, com a implantação de um banco de horas trabalhadas;
retirar os supervisores de postos de trabalho, com os operários assumindo o comandando a produção;
dividir os funcionários em times de trabalho autogerenciados;
valorizar os funcionários, o trabalho em equipes de multitarefas, a sinergia entre as diversas unidades do grupo e a cultura de decisão colegiada;
designar tutores para ajudar na ambientação ao local de trabalho e no processo de avaliação de desempenho do funcionário;
estabelecer planos de participação nos resultados e lucros da empresa, extensivo a todos os funcionários;
priorizar a área de recursos humanos da organização, fazendo benchmarking das inovações introduzidas em outras empresas, como a adoção dos sistema home-office, equipando a casa do funcionário com laptop ou microcomputador e linha telefônica, possibilitando o trabalho em locais remotos;
privilegiar o pessoal interno para o preenchimento de vagas e a contratação e promoção de mulheres;
suprimir qualquer tipo de discriminação por raça, cor, sexo, credo ou idade;
impulsionar políticas agressivas de segurança no trabalho;
possibilitar ao funcionário redimir-se antes de ser demitido sumariamente e impedir a existência de barreiras aos retorno de funcionários que saíram da empresa;
instituir o ombudsman dos funcionários para o encaminhamento de reclamações e reivindicações;
eliminar controles excessivos como cartões de ponto, roletas ou de qualquer tipo de revista;
incentivar os executivos a dar palestras e seminários fora da empresa;
estimular atividades filantrópicas por parte dos funcionários, mesmo em horários de trabalho, como a parada da empresa durante um dia por ano para trabalhos em entidades sociais;
observar práticas ambientalistas reais e extensíveis aos funcionários;
estender as competências da empresa para a comunidade vizinha; por exemplo, empresas que trabalham com informática oferecem gratuitamente cursos da área para crianças em escolas da localidade.
Plano de Carreira e de Remuneração
instituir um plano de carreira claramente estruturado, baseado na meritocracia, remuneração por habilidades, e que permita o desenvolvimento profissional e a ascensão rápida, com chances reais e iguais para todos;
esquematizar um programa de treinamento que inclua a oferta de bolsas de estudo para os funcionários;
propiciar a exposição internacional dos funcionários com a participação em projetos no exterior;
possibilitar que o funcionário concorra a cargos nas unidades da empresa localizadas no exterior;
introduzir, quando for o caso, a carreira em Y - funcionários de áreas técnicas podem fazer carreira e ganhar benefícios de gerentes, sem ter que assumir obrigações administrativas para progredir na empresa;
privilegiar a remuneração variável, incluindo a distribuição de ações e de bônus por desempenho, mediante uma avaliação de 360 graus;
estabelecer programas internos de empregabilidade (oferecendo aos funcionários oportunidades de aperfeiçoamento sem pagar os cursos), de requalificação das pessoas que tiveram seus cargos substituídos por novas tecnologias, e de recolocação no mercado de funcionários demitidos.
Programas de Incentivo
incentivar as idéias e sugestões que resultem em pequenas e grandes melhorias operacionais ou para a criação de novos produtos e serviços, que deverão ser premiadas em dinheiro, em viagens nacionais e internacionais etc.;
estimular performances com ampla e constante distribuição de prêmios aos funcionários (viagens ao exterior e automóveis, entre outros);
premiar por tempo de serviço (por exemplo, ao final dos primeiros 10 anos, um salário de prêmio; depois, a cada cinco, recebe outro);
reconhecer e premiar formal e publicamente, pela direção superior da empresa, as performances excepcionais e os elogios feitos por clientes a um funcionários.
Benefícios
sistematizar o acesso a benefícios flexíveis: verbas adicionais, às quais o funcionário tem direito para complementar o que quiser (ou guardar para os meses seguintes, caso não use), e compra de ações da empresa em condições vantajosas;
ampliar os benefícios previstos em lei (pagamento de um salário extra nas férias, em vez dos 33% obrigatórios);
instaurar o mês sabático remunerado aos que completam 10 anos de casa, normalmente tirado junto com as férias;
preparar os funcionários para a aposentadoria com palestras e seminários sobre finanças, qualidade de vida e legislação previdenciária; para o que querem continuar trabalhando, ensina-se a abrir o próprio negócio, para os demais, ensina-se a viver a vida sem culpa;
implantar planos de aposentadoria, com a empresa bancando todos os custos ou mediante o compartilhamento, com o empregado contribuindo minimamente.
Formação Profissional
facilitar, mediante pagamento, financiamento ou reembolso das despesas, a freqüência a cursos regulares ou supletivos de primeiro e segundo graus, nível superior e pós-graduação, e a aquisição de material escolar;
incentivar a aprendizagem complementar, em cursos de línguas e de informática, mesmo quando não estejam ligados à área de atuação da empresa;
premiar os melhores desempenhos escolares de funcionários;
instalar cursos de primeiro e segundo graus dentro da própria empresa.
Comunicação e Participação
estabelecer canais de comunicação entre as diferentes áreas e níveis hierárquicos;
extinguir qualquer espécie de barreira ao fluxo de informações na empresa;
promover reuniões periódicas, cafés da manhã e o uso da videoconferência entre executivos (presidente, diretores e gerentes) e funcionários para tratar de interferências nas relações de trabalho;
instaurar canais de comunicação desimpedidos para resolver problemas de relacionamento entre funcionários e chefias, podendo existir meios confidenciais (linha telefônica direta) para encaminhar as reivindicações;
eliminar as salas fechadas e priorizar um clima de estímulo à participação, à descontração, à liberdade de iniciativa, à criatividade e à evolução contínua;
discutir e avaliar os programas e práticas da empresa e o nível de satisfação das pessoas;
divulgar diariamente os indicadores de satisfação dos funcionários e das metas da empresa, incluindo o acesso às pesquisas salariais e a disseminação ampla dos salários de todos os funcionários.
Qualidade de Vida
proporcionar planos de saúde com cobertura total, inclusive para tratamento psicológico, odontológico, de dependência química, infertilidade, homeopatia, que podem ser estendidos aos aposentados e agregados, e de reembolso de despesas com medicamentos - os planos de saúde poderão ser de livre escolha dos funcionários;
manter consultório médico e odontológico no local de trabalho;
garantir, nos afastamentos por doença, a cobertura de 100% do salário durante um período determinado;
admitir no quadro de funcionários portadores de deficiências físicas ou mentais;
incentivar programas de redução de estresse, fisioterapia e ginástica "laboral" no local de trabalho para todos os funcionários;
facilitar a prática de esporte, patrocinando mensalidades de clubes, aluguel de quadras e promoção de campeonatos e torneios internos (presença constante do presidente nas competições);
instituir intervalos diários de 15 minutos (um em cada turno de trabalho) para a integração e relaxamento dos funcionários em área de lazer;
contratar seguro de vida para funcionários e cônjuges;
transmitir informações a respeito do planejamento familiar;
orientar e acompanhar as gestantes;
conceder licença para a funcionária que adota uma criança;
instalar berçário e sala de aleitamento para as mães que continuam amamentando após o retorno ao trabalho;
reembolsar ou subsidiar as despesas com babá e empregada durante os seis primeiros meses de vida do bebê, bem como a compra de fraldas descartáveis;
ajudar nos custos mensais ou oferecer creche, assistência pediátrica aos filhos de dos funcionários, com até sete anos, por intermédio do pagamento de consultas periódicas, além das vacinas do calendário oficial;
presentear os funcionários quando casam e quando têm filhos - no Dia das Mães ganham presentes todas as funcionárias que são mães e as mães de todos os funcionários;
permitir a licença não remunerada para projetos pessoais;
flexibilizar os horários de trabalho, permitir a informalidade nos trajes e a redução da jornada de trabalho durante o verão nas sextas-feiras, sem compensação de horas;
oferecer refeições gratuitas ou com preço muito baixo para todos os funcionários, garantindo a sua qualidade nutricional;
subsidiar as compras em supermercados de modo criativo, estimulando hábitos alimentares saudáveis;
proporcionar períodos anuais de férias aos funcionários em hotéis;
programar empréstimos, para pagamento a longo prazo, e financiamentos ou subsídios para a compra da casa própria e de carros;
fornecer aos funcionários a preço de custo, os itens produzidos pela empresa;
antecipar o pagamento dos salários e remunerações, normalmente para a terceira semana do mês;
prestar assistência jurídica gratuita para causas particulares dos funcionários, por advogados da empresa ou por escritórios externos;
prever, instalar ou estabelecer convênios com salão de beleza (cabeleireiro, massagista, depilação), academia de ginástica com equipamentos de musculação, aulas de dança de salão, condicionamento físico, nutricionista, restaurante e lanchonete, lojas de conveniência, sala de jogos, bar, locadora de vídeo, biblioteca, serviços de engraxate, mensageiros para serviços particulares, piscina, áreas abertas e equipadas onde os funcionários possam se encontrar a qualquer hora do expediente, banca de revistas, coral, oficinas de artes, festas juninas e de Natal, colônia de férias, happy-hours, salão de festa aberto aos empregados e suas famílias.
Extensão aos Familiares
implantar plano médico especial e de auxílio para funcionários com filhos deficientes;
programar a orientação profissional e vocacional dos filhos de funcionários;
distribuir bolsas de estudos para filhos de funcionários que estejam na universidade e que sejam bons alunos;
custear os estudos dos filhos de funcionários em escolas mantidas pela empresa, com garantias de emprego após a formatura e, se for o caso, custear a formação profissional em instituições de terceiros;
premiar os filhos de funcionários aprovados no vestibular;
proporcionar atividades e recreação para os filhos de funcionários nas férias escolares e em épocas oportunas;
viabilizar clubes de lazer para a família do funcionário;
investir em treinamento para familiares e em cursos de economia doméstica para as mulheres dos funcionários;
estimular a participação dos cônjuges em atividades de treinamento e seminários;
preferir, ao contratar, parentes e amigos indicados pelos funcionários.
Autor: Waldyr Gutierres Fortes
Fonte: Portal do Marketing
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Quarta, 30 de Maio de 2007
CENÁRIOS
A criatividade é um tema que faz parte do contexto atual das organizações. Aquelas que pretendem substituir o paradigma da sobrevivência pelo paradigma da expansão precisam se reinventar.
Turbulências de toda ordem, mudanças inusitadas de cenários e novas práticas de mercado surpreendem os menos desavisados.
Quando clientes se posicionam e exigem produtos e serviços de custo baixo e alta qualidade, por exemplo, as empresas criativas aproveitam a dica do mercado e alavancam novas práticas e estratégias. Se um mesmo produto ou serviço, de qualidade e preço similares é negociado por empresas concorrentes, que diferencial devem apresentar para garantir seu espaço no mercado? É fundamental que empresários, administradores e líderes abordem esta questão como um problema que deve ser resolvido sob a ótica da criatividade.
Estamos vivendo o momento onde as tecnologias de vanguarda facilitam e permitem a expansão do processo criativo. A cada dia, torna-se mais curta a distância entre o fato e a informação. Temos meios de saber o que acontece em qualquer parte do planeta, com uma agilidade ímpar. O conhecimento está ao alcance de todos. O mundo ficou pequeno!
Conhecimento sem uso é um patrimônio pessoal. Podemos colocá-lo ao alcance de todos com o auxílio da criatividade. Ela agrega valor a este patrimônio.
A matéria-prima gerada pela tecnologia - fatos, informações, dados - só é útil quando acompanhada por insights. Ao estabelecermos conexões entre os dados e chegarmos à EUREKA (achado, descoberta), as ações criativas tornam-se mais viáveis.
PORQUE ALGUMAS ORGANIZAÇÕES ESTÃO FOCADAS NA SOBREVIVÊNCIA E OUTRAS SE DESTACAM, CRESCEM E SE MANTÉM NO PODIUM, COMO VENCEDORAS?
Três pontos básicos diferenciam as organizações de sucesso das primeiras. Seus modelos de gestão levam em consideração três fatores:
1. Utilização criativa do conhecimento gerado pelos avanços na tecnologia da informação
2. Investimento no capital humano, buscando o ponto de equilíbrio entre capacidade de produção, geração de resultados e necessidades individuais.
3. Busca de oportunidades para expansão e crescimento
Na base de sustentação destes três pilares está a CRIATIVIDADE.
O QUE É CRIATIVIDADE?
É o processo através do qual as idéias são geradas, desenvolvidas e transformadas em valor (John Kao). O processo implica em descobrir maneiras novas e efetivas de lidar com o mundo, resolver problemas e ampliar o círculo de influências.
Atrelada à criatividade está a INOVAÇÃO, ocorrendo sempre que algo é criado para melhorar um sistema.
Até bem pouco tempo, a criatividade era vista pelas empresas como algo intangível, destinado a poucos gurus. Algo reservado a artistas, pessoas incomuns e gênios.
As pesquisas e estudos desenvolvidos nesta área sinalizam em direção a retomada da criatividade como uma disciplina que pode ser desenvolvida e aprendida, possibilitando a todos os profissionais o acesso à sua prática.
POSSO AFIRMAR QUE:
1. A criatividade é tangível: podemos mensurar os efeitos da criatividade e inovação nos lucros da organização;
2. A criatividade é um processo que deve ser administrado e gerenciado;
3. As empresas têm maiores chances de renovar suas práticas e processos quando se apóiam na criatividade.
COMO AVALIAR O POTENCIAL CRIATIVO DA UMA EMPRESA?
Considerando a criatividade como um sistema, é imprescindível que ao avaliar o potencial criativo de uma empresa sejam considerados os seguintes indicadores:
01 - CAPITAL ATIVO: existência de equipamentos que permitam o uso da tecnologia disponível e espaços com arquitetura que permita e facilite a criação.
02 - RECEITA GERADA POR PRODUTOS OU SERVIÇOS NOVOS: inventário de inovações que foram fonte de lucros nos últimos tempos.
03 - INVESTIMENTO EM MUDANÇA DE CULTURA: intervenções que alavancaram mudanças na cultura interna da empresa.
04- SISTEMA DE CRÉDITO ÀS IDÉIAS GERADAS: existência de mecanismos que reconheçam autoria de idéias, indiquem os apoios recebidos e Processos de implementação.
05 - MAPEAMENTO DE RESULTADOS: fontes de informação dos avanços da empresa com relação a inovações.
06 - HISTÓRICO DAS MUDANÇAS: registro de fatos que identifiquem a fonte de estímulo às inovações - desafios internos, resposta aos concorrentes, emergências, projetos específicos.
07 - POSSIBILIDADE DE ISOLAR VARIÁVEIS DO SISTEMA: iniciativas geradoras de resultados favoráveis exigem o isolamento das variáveis que determinaram o sucesso do empreendimento. Exemplos: a implantação de elementos tecnológicos (sistemas de rede) pode favorecer iniciativas criativas e agilizar sua implantação, já que as informações correm mais rapidamente entre as pessoas envolvidas, o que facilita o processo decisório. A inclusão de novos elementos de arquitetura em espaços destinados a criar, provavelmente vai estimular as pessoas a se envolver no processo.
08 - MECANISMOS DE ACOMPANHAMENTO: registro e administração das forças restritivas e propulsoras à ação criativa, definição dos pontos de verificação, identificação das áreas de atrito e avaliação das práticas adotadas. Em caso inadequação é necessário o estudo novas formas de administrar o sistema.
09 - ATENÇÃO AO FATOR HUMANO: mudanças e criatividade são geradas por pessoas. Ciúmes e entusiasmo podem estar caminhando lado-a-lado. É necessário estar com os sensores ligados para administrar conflitos e adotar a negociação ganha-ganha como tática.
10 - VANTAGENS COM A CONCORRÊNCIA: o concorrente mais criativo pode ser a fonte inspiradora para novos desafios. Atualmente o BENCHMARKING é praticado pelas empresas de sucesso. Faz parte do processo criativo definir formas de estímulo que agucem a curiosidade em toda a empresa para os avanços de seu setor. Cada colaborador pode ser um agente da inovação. Para tal, precisa do apoio institucional. Este suporte pode variar de uma simples reunião informativa ao encaminhamento de pessoas para feiras e congressos, acesso a pesquisas na INTERNET, parcerias e formação de redes de contato. É bom lembrar que pessoas motivadas superam seus próprios limites!
11 - IDENTIFICAÇÃO DE TALENTOS: a maioria das organizações desconhece sua fonte de riqueza - os talentos individuais. Um sistema efetivo de manutenção da criatividade inclui o mapeamento individual de potenciais. Tal iniciativa favorece a formação de grupos-tarefa, rodízios, redes de criatividade e serve como base de dados para decisões gerenciais. Além do mapeamento, um bom programa de incentivo à criatividade e ao autodesenvolvimento é fundamental para manter o clima estimulante.
GERENCIANDO A CRIATIVIDADE:
A idéia de instituir um sistema auto-sustentável de criatividade pressupõe gerenciamento em todas as fases de sua implantação.
Sabendo-se que os atuais modelos organizacionais contém paradoxos que, a princípio, poderão impedir o florescimento da cultura criativa, o papel da gerência é fundamental. Ao mesmo tempo em que estamos com um pé no futuro, temos arraigadas diversas crenças que vão de encontro à criatividade. Eis alguns exemplos:
. O momento exige liberdade de criação e, ao mesmo tempo, disciplina;
. É necessário inovar para sobreviver e, simultaneamente, manter a personalidade empresarial - marca que caracteriza cada organização.
. A atração pelo desconhecido alavancada pela onda da globalização, caminha lado-a-lado com a necessidade de um "porto seguro - estabilidade versus insegurança.
. A necessidade de estabelecer padrões de desempenho se choca com a urgência da experimentação do novo.
Em toda tensão paradoxal há um ponto de harmonia - a função do gerente da criatividade é detectar este ponto. As ações com resultados de sucesso são possíveis quando todo o tecido social das organizações está engajado em uma mesma causa.
Ao iniciar o processo o gerente da criatividade poderá esbarrar com resistências naturais às mudanças propostas. Para superá-las é importante obter o apoio de pessoas posicionadas nos níveis hierárquicos mais altos, apresentar planos específicos que definam o número de mudanças concretas que se quer alcançar em determinado prazo e só depois buscar a adesão do restante dos colaboradores. Com a formação de um exército de aliados os obstáculos serão transpostos com mais facilidade.
Para gerenciar o processo é fundamental que o responsável tenha seu próprio KIT ALAVANCADOR DA CRIATIVIDADE, que já garante um bom começo:
. Espaço próprio, que seja seguro, informal, confortável, estimulante, livre de distrações, agradável, criativo.
. Computador pessoal de ponta, ligado no sistema de rede da empresa e conexão na INTERNET.
. Biblioteca com publicações na área.
. Assinatura de revistas ou periódicos específicos.
ATIVANDO A CRIATIVIDADE PESSOAL - DICAS:
. Um gerente da criatividade tem o dever de trabalhar seu próprio desenvolvimento. Alguns hábitos podem ser cultivados:
. Sempre que surgir um problema, usar uma ferramenta específica da criatividade que permita o estudo de mais de uma solução (brainstorming, mind-map, analogia inusual, visualização criativa, abordagem fantástica, técnica do "E... se", outras)
. Ativar a imaginação, procurando visualizar o futuro ampliado. Usar recursos simbólicos para representar o que foi projetado: desenho, símbolos, montagens.
. Cultivar a auto-estima, a autoconfiança, o otimismo e o bom humor - rir dos próprios erros faz com que novas tentativas sejam experimentadas.
. Agitar a rotina, mudando alguns rituais. Fazer coisas diferentes.
. Estabelecer conversações estratégicas em horários e locais inusitados: restaurante, lanchonete, corredores da empresa, estacionamento. Aproveitar todas as oportunidades para estabelecer contatos informais -
. Conquistar novos espaços fora da empresa comparecendo a reuniões, lançamentos de livros, palestras, exposições de arte, teatro, cinema. Diversão e trabalho também caminham juntos.
. Traçar pequenas metas de leitura: 2 páginas de um livro por dia, por exemplo. Ler com criatividade, riscando, rabiscando, colorindo, fazendo perguntas, discordando, concordando, anotando sua opinião sobre o conteúdo, acrescentando suas idéias, enfim, fazer uma leitura interativa com o autor.
. Usar metáforas - que transformam o intangível e o abstrato em imagens. Por exemplo, se quer agilidade de respostas e pretende ver sua empresa no podium, indique sua expectativa usando a linguagem criativa na afirmação: "Pretendemos percorrer dois quilômetros em um minuto".
O ESFORÇO CRIATIVO:
Um programa de criatividade empresarial exige um esforço global que sustente o processo. As ações devem estar direcionadas para quatro blocos:
. PESSOAS: oferecer oportunidades que estimulem a pensar, inovar e inventar, seguir em frente, superar obstáculos sem desanimar, ser original, antecipar o futuro, prevenir-se - ser pró-ativo no lugar de reativo.
. EQUIPES: formar equipes criativas que investiguem e inovem apoiados por líderes criativos que agreguem pessoas por suas idéias fortes e motivadoras.
. EMPRESA COMO UM TODO: preparar líderes empreendedores que saibam administrar a rotina e sair da passividade, promover a educação para a mudança de paradigmas (fazer-fazer), treinar e desenvolver pessoas para usar o pensamento inventivo e divergente, adotar modelos de gestão abertos e flexíveis.
. TECNOLOGIAS DA INFORMAÇÃO: promover a extensão do aprendizado a toda a organização, usando recursos tecnológicos disponíveis, de forma a curar as mazelas intelectuais. Transformar a criatividade em uma "filosofia de vida".
A criatividade está ao alcance de todos - é a chave do sucesso empresarial. Deixo meu desafio aos leitores: que tal iniciar uma revolução pacífica em sua empresa? Afinal, o céu não é mais o limite!
Maria Rita Gramigna é Mestre em Criatividade Total Aplicada pela Universidade de Santiago de Compostela (Espanha). Graduada em Pedagogia pela Universidade Federal de Minas Gerais e pós-graduada em Administração de Recursos Humanos pela UNA - União de Negócios e Administração (MG). Atua no Mapeamento de Competências, contatos estratégicos com clientes, capacitação gerencial e treinamento da equipe de consultores da MRG Consultoria e Treinamento Empresarial.
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Quarta, 30 de Maio de 2007
Freqüentemente surgem dúvidas sobre qual é a relação entre as metodologias de Six Sigma, Lean Manufacturing / Lean Enterprise (produção enxuta ou empreendimento enxuto) e a Gestão da Qualidade de Philip Crosby. São abordagens diferentes? É necessário decidir-se por uma ou outra metodologia? Qual delas é a melhor?
A análise que segue descreve os principais componentes de Lean e Six Sigma e como se relacionam ao processo Crosby. Concluiremos com uma análise de como o processo Crosby enriquece os processos de melhoria existentes numa organização, projetando-os a patamares mais elevados de eficácia e eficiência.
Vejamos, em poucas palavras, qual o foco de cada uma destas abordagens:
Six Sigma focaliza na redução das variações dos processos em uma organização. Afirma que a redução das variações solucionará os problemas nos processos e melhorará o desempenho geral da empresa. Assim, valendo-se de métodos estatísticos para prognosticar os resultados esperados dos processos de trabalho, se os resultados esperados não são satisfatórios, estimula a fazer ajustes nos processos.
O pensamento Lean focaliza na remoção do desperdício, definido como tudo aquilo que não é necessário para produzir determinado produto ou serviço. Para medir a remoção de desperdício é utilizado o "touch time". ou seja , o período de tempo no qual, de fato, o produto está sendo fabricado ou o serviço está sendo desenvolvido e realizado. Assim, o pensamento Lean enfatiza a capacidade do processo de produzir resultados conformes e de forma estável.
A Gestão da Qualidade Crosby focaliza na mudança cultural, ou seja, instituir uma cultura organizacional onde todos os colaboradores entendem qual é sua responsabilidade em causar que as atividades organizadas ocorram do modo em que foram planejadas (confiabilidade). Do mesmo modo que Lean e Six Sigma, Crosby utiliza técnicas e sistemas para reduzir o desperdício e a variação, porem enfatiza que a administração deve instituir uma cultura organizacional que estimule e anime as pessoas a utilizar essas técnicas, em caso contrário os resultados não serão alcançados.
Segue uma descrição dos principais componentes do Lean e de Six Sigma comparados aos conceitos é métodos da Gestão da Qualidade de Philip Crosby.
Lean Thinking (Pensamento Lean):
O pensamento Lean consiste em um conjunto de conceitos e procedimentos que visam simplificar o modo como uma organização produz valor para seus clientes enquanto todos os desperdícios são eliminados. Há cinco fases para produzir um empreendimento lean, eles são:
Valor Identifica-se o que os clientes querem. Quaisquer características ou atributos do produto ou serviço que não atendam as percepções de valor do clientes representam oportunidades para racionalizar. O Processo Crosby define a qualidade como o cumprimento dos requisitos, ou seja, qualidade significa entregar exatamente aquilo que os clientes (internos e externos) querem, necessitam e esperam.
Corrente de Valor O corrente de valor é o veículo que permite entregar valor aos clientes. É a seqüência de processos que desenvolvem, produzem e entregam os resultados desejados. O Lean Enterprise procura racionalizar cada etapa dos processos. Crosby utiliza os conceitos de "todo trabalho é um processo" (ou seja, uma série de atividades que produz um resultado desejado) e os da prevenção para identificar e melhorar as correntes de valor existentes ou os que estão em desenvolvimento. Quando as coisas não funcionam de modo eficiente e consistente como deveriam, o entendimento de que todo trabalho é um processo estimula as pessoas a focalizar no "o quê deu errado" ao invés do "quem" fez errado.
Fluxo Ordena-se a corrente de valor para eliminar qualquer parte do processo que não agregue valor. Crosby utiliza o mapeamento dos processos para comparar o fluxo atual com o fluxo ideal e assim otimizar o ordenamento das atividades. Adicionalmente utiliza o Preço do Não-Cumprimento® (PNC® - o impacto financeiro das atividades que não agregam valor) para quantificar o desperdício e para identificar, priorizar e orientar as oportunidades de melhoria e, assim, racionalizar os processos
Puxar Este conceito consiste em produzir apenas aquilo que é necessário quando for necessário. Visa evitar a acumulação de estoques de produtos mediante a produção e fornecimento daquilo que o cliente deseja quando o cliente precisar, nem ante nem depois. Os conceitos de Crosby de determinar quais as expectativa do cliente e em seguida instituir um processo preventivo para produzir e fornecer aquilo e, também considerar o excesso de estoque um PNC, é consistente com o conceito de "Puxar".
Perfeição É o compromisso de continuamente procurar os meios ideais para criar valor enquanto o desperdício é eliminado. O conceito de "Livre de Erros" (Zero Defeitos) de Crosby afirma que é necessário "fazer certo a primeira vez". Nunca será mais econômico refazer, fazer de modo inconsistente ou ineficiente, tanto para a companhia como para o cliente. Quaisquer que seja o nível atual de desempenho, seja 3,4 defeitos por milhão ou 99,9% certo, sempre existirão oportunidades de melhoria. O conceito de Zero Defeitos expressa claramente esse padrão de desempenho: não é aceitável não cumprir com os requisitos.
Resumo O pensamento Lean é utilizado, tipicamente, para implementar mudanças radicais nos processos de trabalho. Por isso é uma ferramenta utilizada pela alta gerência que têm a autoridade de mudar os processos. Normalmente os demais colaboradores não tem a autoridade, nem dispõem dos recursos, para empreender mudanças em grande escala. Lean não é um processo de solução de problemas, é um processo bastante autocrático de reengenharia, com o propósito de mudar completamente os processos de trabalho e, potencialmente, as pessoas; também pode ser utilizado para adquirir ou eliminar equipamentos dentro dos processos de reengenharia.
Six Sigma:
Six Sigma é uma abordagem focalizada em projetos, baseia-se em técnicas estatísticas e tem o propósito de obter melhorias dos processos. Six Sigma também incorporou o conceito do Custo da Qualidade (que também é um componente chave da metodologia Crosby) para medir as melhorias realizadas. Apesar de que seus proponentes prometem retornos significativos nos resultados econômicos, os dados de uma pesquisa realizada em 2001 indicaram que poucas organizações conseguiram alcançar esses resultados.A implantação de Six Sigma passa por cinco etapas: :
Definir Uma vez que a administração selecionou o projeto a equipe identifica qual é o problema, define os requisitos e estabelece uma meta de melhoria. O processo Crosby utiliza a mesma técnica no seu processo de solução de problemas. Ela é uma dos quatorze componentes necessários para enraizar uma cultura organizacional para a gestão da qualidade.
Medir A medição é utilizada para validar o problema, aprimorar os objetivos, e estabelecer parâmetros para monitorar os resultados. O processo Crosby utiliza a medição do mesmo modo, principalmente para ajudar aos colaboradores a desenvolverem seus conhecimentos dos processos ( o quê está acontecendo, quando, com que freqüência, quem está envolvido, qual impacto das ações corretivas, etc.)
Analisar Identificar as possíveis causas raiz e validar as hipóteses para a adoção de ações corretivas. O processo Crosby estimula as pessoas a utilizar a análise de processos não apenas para a solução de problemas mas, também, para a melhoria dos processos.
Melhorar Desenvolver soluções para as causas raiz, testar as soluções e medir as conseqüências das ações corretivas. O processo Crosby é consistente com esse método, mas, também estimula a realização de esforços contínuos de melhoria (prevenção), não somente quando existe um problemas.
Controlar Padronizar os métodos e corrigir os problemas, quando necessário. Em outras palavras, a ação corretiva se tornará o novo requisito, mas é possível que aconteçam problemas adicionais e os ajustes necessários terão que ser feitos. Crosby insiste que qualquer ação corretiva seja comunicada a todos os que necessitam ser informados (em toda a cadeia de fornecimento) para garantir que a ação corretiva não cause novos não-cumprimentos, ou para adotar ações preventivas se existe um Não-cumprimento potencial.
Resumo Na maioria das vezes, Six Sigma é utilizada como uma metodologia de solução de problemas (não preventivamente). Algumas organizações preferem utilizar uma abordagem de projetos para a melhoria por terem benefícios financeiros definidos e datas de início e finalização específicos.As vezes a metodologia de Six Sigma pode ser difícil de implementar no setor de serviços, assim como em organizações pequenas e, alem disso sua implantação pode resultar cara. As economias obtidas poderão ser menores que os custos de alcançar as melhorias. A maior crítica mencionado pelos usuários é Six Sigma é que deposita a responsabilidade da qualidade nas mãos de poucos (tipicamente, menos de 1% da população da organização) enquanto o processo Crosby envolve a todos no processo de melhoria da qualidade.
A Metodologia de Philip Crosby:
A metodologia de Philip Crosby visa enraizar uma cultura organizacional orientada a melhorar constantemente a qualidade. Lean e Six Sigma são "ferramentas" eficazes, porem devemos lembrar que uma ferramenta se torna mais útil quando é utilizada com regularidade. Para que isso ocorra, é necessário que exista uma cultura organizacional que estimule (e insista) a todos a participar nesse processo tão importante.O processo Crosby ajuda a administração a enraizar uma "cultura" para a melhoria - um ambiente de trabalho onde a administração tem a expectativa de que as coisas sejam feitas certos a primeira vez e os colaboradores compartilham dessa filosofia. O processo mostra à administração o que ela tem que fazer para criar esse ambiente, assegurando que todos os colaboradores entendem porque eles são pessoalmente responsáveis pela solução dos problemas existentes e, mais importante ainda, de prevenir a ocorrência de novos problemas. O processo Crosby ajuda aos colaboradores a entenderem como se beneficiarão ao implantar o processo para a melhoria da qualidade, assegurando assim, seu envolvimento e participação.
O processo Crosby fornece as organizações uma linguagem comum da qualidade e um mapa do caminho a ser seguido para tornar a qualidade parte da rotina diária de todos, todos os dias. Dessa maneira o processo para a melhoria da qualidade alem de fazer sentido se torna a prática comum da organização.
Crosby fornece a sua equipe de gerência os meios para:
Identificar, avaliar em termos financeiros, e priorizar as oportunidades de melhoria
Criar e enraizar uma linguagem comum da qualidade nas seguintes bases:
A qualidade é definida - o cumprimento dos requisitos
O Sistema para fazer a qualidade acontecer - a prevenção ao invés da apreciação
Um padrão de desempenho claro - Zero Defeitos
A medição da qualidade em termos financeiros - O Preço do Não Cumprimento
Implantar um processo de mudança da cultura organizacional
Demonstrar o compromisso da Administração - assim todos entendem que a Administração leva o processo a sério e os colaboradores se envolvem
Planejar e dirigir o processo para a melhoria da qualidade - assim são alcançados os resultados visados pela Administração
Fornecer sistemas para acelerar o processo para a melhoria da qualidade
medições - assim todos os colaboradores podem desenvolver seus conhecimentos dos seus processos de trabalho e estabelecer metas de melhoria
conscientização - para fazer lembrar a todos da importância do processo para a melhoria e seu papel pessoal em fazê-la acontecer.
custo da qualidade - para identificar e priorizar os projetos de melhoria e dedicar tempo àqueles que produzirão os maiores retornos com a menor quantidade de recursos
comunicação - para aumentar o fluxo de informações entre os colaboradores e a gerência
solução de problemas - permitir que as pessoas obtenham a ajuda necessária para solucionar os problemas que não podem solucionar por sua própria conta.
Educar a todos os colaboradores para que adquiram as habilidades necessárias para mobilizar-se para apoiar a Administração na implantação do plano para a melhoria da qualidade
análise de processos
determinação de requisitos
trabalho em equipe
habilidades de comunicação
medição
solução de problemas
Proporcionar os conhecimentos necessários para realizar auto-diagnósticos que permitam monitorar a evolução do processo e orientar esforços para novas oportunidades de melhoria e, assim, dar continuidade ao processo.
Na complexidade das organizações de hoje é incomum a utilização de uma única metodologia para tornar uma organização confiável e maximizar sua qualidade. Entretanto, é importante, como em muitas outras coisas, contar com bases sólidas para fundamentar o desenvolvimento do processo para a melhoria. Por mais de 23 anos os conceitos e metodologias de Philip Crosby tem ajudado a milhares de empresas ao redor do mundo a criar essas bases e fundamentos e, assim, alcançar impressionantes resultados de melhoria.
*Carlos D. Joos é o responsável pelo Philip Crosby Associates II no Brasil. Para obter maiores informações sobre os cursos e workshops oferecidos pelo Quality College no Brasil entre em contato pelo telefone: (0xx11) 4196-3666 ou visite seu site: http://www.philipcrosby.com.br e-mail: info@philipcrosby.com.br
Fonte: Canal Executivo
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Administrador
Quarta, 30 de Maio de 2007
Este artigo, tem como principal objetivo, contextualizar os conceitos que envolvem as bases mercadológicas através de sete elementos-chave, para que ao final, possamos de forma fundamentada, definir o que vêm a ser marketing e principalmente para estarmos capacitados a analisar as estratégias empregadas por inúmeras organizações e identificar as fortes incidências realizadas junto ao mercado.
Um primeiro ponto, é analisar as necessidades, desejos e demandas dos seres humanos. Em toda sua existência, o homem precisa de diferentes elementos para sobreviver, os quais são desde os mais vitais até os mais supérfluos, porém, que desenvolvem a necessidade humana em torno da satisfação básica. Os desejos são carências por satisfações específicas que atendem às necessidades. Já as demandas, são desejos por produtos/serviços determinados, respaldados pela possibilidade de aquisição. Deste modo, os profissionais de marketing estão a todo momento analisando as vontades humanas, criando um desejo através de elementos fortes e influenciadores, para em conseqüência deste trabalho, gerar uma procura em torno daquilo que foi desenvolvido.
O segundo ponto de análise está voltado ao produto. Este possui definição, como sendo algo desenvolvido para satisfazer uma necessidade ou desejo. Este produto pode ser subdividido em três níveis: bem físico (ex: restaurante: as refeições), serviço (ex.: restaurante: delivery) e uma idéia (ex.: restaurante: economia de tempo). Assim, estes três aspectos podem estar presentes em um único fator comercial, envolvendo o produto em uma fantástica gama de elementos que podem torná-lo essencial ao consumidor, ou apenas, um produto de compra sazonal. Por isso, as organizações devem estar atentas em não só vender o bem físico, mas sim os benefícios implícitos, que muitas vezes servirão de apoio no momento de decisão por parte do consumidor. As empresas que não praticam esta filosofia, podem ser classificadas como organizações que sofrem de miopia de marketing.
Como a decisão dos consumidores é dada no momento em que estes deparam-se com os produtos e/ou serviços de sua necessidade, aqueles que possuírem o maior número de elementos que os beneficiem, é que levarão a sonhada vantagem competitiva. Deste modo, elementos como valor, custo e satisfação tornam-se essenciais para qualquer prática. O valor, é a estimativa de cada produto em satisfazer o seu conjunto de necessidades. O custo, por sua vez, está envolvido diretamente com a atmosfera financeira, já que servirá como influenciador diante da satisfação dos desejos e frente a uma relação direta de custos/benefício daquilo que está sendo ofertado.
Assim sendo, os consumidores podem obter produtos de quatro maneiras diferenciadas: autoprodução. coerção, mendicância e troca, sendo nesta última que o marketing está baseado, pois este surge quando as pessoas decidem satisfazer suas necessidades através da troca. Este fator pode ser definido como: "o ato de obter um produto/serviço desejado de alguém, oferecendo algo em contrapartida", e para que ele possa existir, cinco condições básicas devem estar presentes e atuantes: mínimo de duas pessoas envolvidas, cada parte com algo a oferecer, capacidade de comunicação e entrega, livre arbitrariedade em aceitar ou rejeitar a oferta, e por fim, capacidade para se relacionar com outra pessoa.
Com este último requisito, entramos no quinto elemento, o relacionamento. Este faz parte de uma idéia mais ampla do marketing, e merece destaque, pois engloba uma série de fatores. O Marketing de Relacionamento é a prática da construção de relações satisfatórias por um longo período entre partes-chave do processo - consumidores, fornecedores e distribuidores. Com a integração destas partes, é construída uma outra frente, denominada rede de marketing, que é formada por todos aqueles que possuem interesse em crescimento e desenvolvimento, os stakeholders. Este princípio operacional é simples: toda organização deve instituir uma boa rede de relacionamento junto aos seus stakeholders-chave e em conseqüência disso seus lucros serão bastante promissores.
Com todos estes elementos, chegamos ao ponto de analisar o mercado. Este consiste em todos os consumidores potenciais que compartilham de uma necessidade ou desejo específico, dispostos e habilitados para fazer uma troca que satisfaça essa necessidade ou desejo. Com isso, podemos definir que o tamanho de um mercado para uma organização, pode ser medido através do número de prospects existentes, os quais formarão a demanda diante daquilo que está sendo oferecido.
Devemos observar que este mercado é formado ciclicamente, pois os consumidores vendem sua força de trabalho em troca de dinheiro para pagar os bens e serviços que compram. Assim, nota-se que as economias de cada país consistem em complexos conjuntos de mercados inter-relacionados e unidos por inúmeros processos de troca, com o maior variação de clientes/consumidores.
Por fim, este conjunto de clientes pode ser classificado em consumidores potenciais, ou seja, pessoas que o profissional de marketing identifica como sendo potencialmente dispostas/habilitadas a realizar a aquisição de seus bens/serviços através de um processo de troca.
Todas as organizações praticantes do marketing, estão a todo momento monitorando o mercado em busca de novas descobertas e nichos que possibilitem sua expansão e crescimento. Este acompanhamento tem forte incidência de elementos ambientais, que englobam análises demográficas, econômicas, político-legais e socioculturais, que fornecerão elementos de forte incidência no momento de decidir qual estratégia adotar.
Assim, após entendermos todos os sete conceitos teóricos de marketing, nos tornamos capacitados para poder definir e entender exatamente o que vem a ser o marketing em sua essência:
"Marketing é um processo social e gerencial pelo qual indivíduos e grupos obtêm o que necessitam e desejam através da criação, oferta e troca de produtos de valor com outros" - Philip Kotler.
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