Você não pode tachar de antiética uma pessoa que está tratando de conseguir um emprego. Ela está fazendo o melhor que pode com a informação que tem.

Na consultoria que fazemos, ficamos todo o tempo com as pessoas, um observador fica com o cliente e, após a dinâmica grupal, tomamos a decisão com ele, tratando de esclarecer pontos que uma pessoa não-treinada na técnica não é capaz de olhar. Decisão sempre tem mais a ver com empatia do que qualquer outra coisa. Em 90% dos casos, a pessoa mais apta não é a contratada.

Tem muito a ver com os medos pessoais do futuro chefe dessa pessoa. Como o chefe acompanha as dinâmicas, acho que existe um fantasma de "não vou chamar o melhor, porque pode ser ainda melhor que eu". Isso é uma questão totalmente inconsciente. No começo é assim: "Ah, o candidato tal é o melhor", mas, quando o processo vai avançando, a decisão recai sobre um outro.

Em pesquisa de clima organizacional que a satisfação aumenta quando há uma compatibilidade de competências entre as pessoas. Isso é fato. Mas não podemos corroborar a efetividade das pessoas. Até porque a entrevista para emprego é uma situação de venda, em que a pessoa também recolhe a informação da empresa. Às vezes, ela participa de uma entrevista não tradicional, de uma dinâmica com a presença de clientes, mas, quando ingressa na companhia, percebe que as competências só foram utilizadas no processo seletivo. As promoções ocorrem por tempo de casa, os critérios de remuneração não condizem com um desenvolvimento comportamental. A pessoa fica decepcionada e vai embora. O sistema de competências abrange todas as áreas da gestão de RH.

Se você tem um sistema de seleção por competências, é justo que a avaliação de desempenho também seja por competências. Às vezes, uma empresa tem um sistema de recrutamento e seleção modernizado, mas o resto da estrutura de RH não está na mesma altura. Aí ocorre um gap entre as expectativas do candidato e a realidade da companhia. Isso também produz turnover.

Dependendo da taxa de desemprego do país. Na Argentina, por exemplo, quando tivemos uma boa situação financeira e emprego, nas empresas com uma gestão por competências o turnover era menor. Mas há muita gente, hoje, que não se desliga do emprego porque sabe das poucas oportunidades no mercado. Posso afirmar que os testes técnicos tradicionais não têm qualquer relação com a efetividade das pessoas no trabalho - e quase 90% dos profissionais de RH sabem disso -, mas permanecem porque são procedimentos internacionais ou aplicados há muitos anos. É preciso mudar uma ideologia para mudar o processo de recrutamento.

Há uma frase boa em RH, que diz que as pessoas são contratadas por suas competências técnicas e demitidas por sua incapacidade pessoal. Seleção por competências trata de minimizar a possibilidade de erro nesse aspecto. Mas essa mudança no conceito de RH é muito mais do que fazer uma dinâmica de grupo. Tem de haver uma coerência entre os processos de RH.