Conceito - análise da atuação do empregado em sua função fornece informações para tomar decisões relativas a salários e promoções e à documentação necessária a esses processos. Também é importante para identificar as necessidades de treinamento e aumento do desempenho através do feedback.

Classificação

Dados de produção - informações sobre o número de unidades vendidas (obtidas de um vendedor), produzidas (um operário) e lucros (um gerente).

Dados pessoais - taxas de rotatividade e absenteísmo e número de acidentes e queixas contra um supervisor.

Administração por objetivos - o subordinado e o supervisor podem concordar com fins específicos (objetivos) e delinear o cronograma e os critérios que determinarão seu atingimento. Os objetivos devem ser possíveis, como aumentar as vendas em um ano ou completar dois projetos em seis meses (no caso de um programador de computadores). Embora a APO encoraje o planejamento e desenvolvimento, a ênfase nas realizações em longo prazo frustra os planos de longo prazo da organização.

Medições subjetivas - o desempenho da pessoa é estimado a partir de seus traços. Foram desenvolvidas escalas para medir a liderança, iniciativa e atitude. Embora essas avaliações sejam comuns as estimativas subjetivas são muito imprecisas e impróprias para obter um feedback útil.

Nas escalas de comportamento todo comportamento do empregado é associado a um traço específico. Elas foram desenvolvidas para entender os traços que estão sendo medidos nas estimativas.

As escalas comparativas classificam os empregados desde os que apresentam o pior ao melhor desempenho. Na Hewlett-Pakard 10% dos empregados devem ser enquadrados como "excepcionais", 40% como "muito bons" e "bons" e 10% como "inaceitáveis". Os "inaceitáveis" devem ser aconselhados e se não melhorarem devem ser demitidos.