A área de recursos humanos, como campo de conhecimento da Administração de Empresas, tem sido muito valorizada nos últimos tempos. Isso pode ser observado pelas mudanças que vêm ocorrendo nas nomenclaturas dos departamentos e dos cargos no interior das organizações, como por exemplo: o antigo "Departamento Pessoal", que passou a "Departamento de Recursos Humanos" e, hoje, é tomado por "Departamento de Talentos Humanos".

Com as recentes mudanças econômicas, políticas e culturais, o conceito de "trabalho" está sendo redefinido, trazendo grandes transformações nas funções da área de RH. Os profissionais de recursos humanos, estão buscando enfrentar esses atuais desafios, desenvolvendo novas competências e habilidades que atendam às incertezas e turbulências do mundo dos negócios. Por isso, em vez de somente associadas ao domínio de técnicas específicas, as competências do RH têm sido ampliadas, envolvendo atributos mais subjetivos do saber e do conhecimento. É o que nos mostra Resende (2000, p.165):

A empresa que não cuidar para VALER de suas competências essenciais e específicas poderá fracassar ou desaparecer na mesma velocidade em que as mudanças ocorrem hoje em dia. (destaque do autor)

Sob essas condições, os especialistas de RH têm buscado criar novos parâmetros de ações, para adaptar essas pessoas, no presente, às incertezas do futuro. Por sua vez notam-se grandes mudanças no meio organizacional, para o qual já não basta ter bons colaboradores: é imprescindível que esses agentes estejam totalmente ajustados aos seus cargos e funções, e, acima de tudo, satisfeitos com a qualidade de vida proporcionada no ambiente de trabalho.

Para que essa realidade se torne possível, é necessário um "time" na área de Recursos Humanos, isto é, uma equipe que saiba selecionar os colaboradores não apenas de forma mecânica, mas também da forma mais humana possível. Pois de acordo com Chiavenato (1987, p. 57), "o recrutamento interno exige uma intensa e contínua coordenação do órgão de recursos humanos com os demais órgãos da empresa".

Pretende-se abordar no decorrer da pesquisa, uma das mais novas técnicas de seleção - a Seleção por Competências - por meio da qual, além do candidato ser analisado por seu currículo, ou melhor, por seus "feitos" anteriores, também será analisado por seus comportamentos, sua postura diante de determinadas situações, sua visão do futuro, entre outros aspectos relevantes.

O conceito de "competência" não é novo. Remonta a alguns séculos, provavelmente desde a época de aprendizes de artesãos na Idade Média. A evolução deste conceito, e o seu emprego pela área de recursos humanos, têm sido muito debatido. Num mundo cada vez mais competitivo, pessoas e organizações precisam mostrar melhores qualificações e resultados. Precisam, portanto, desenvolver suas competências (REZENDE, 2000). Por isso, as organizações tendem a buscar métodos mais humanos de seleção.

A competência das empresas é a soma das competências de suas pessoas. Quando se fala em competência, estamos tratando de um termo suficientemente abrangente que envolve conhecimento, habilidades, atitudes, valores, emoção, intenção e necessidades; nas palavras de Resende (2000, p. 29):

Competência assim como qualidade e melhoria contínua - é uma idéia antiga, reconceituada e revalorizada no presente, como resultante de movimentos econômicos e culturais [...]". Porém não há como falar em competência sem antes definir conceitos básicos de conhecimento, aptidão e habilidade.

Ainda segundo o mesmo autor, "conhecimentos são informações, idéias e noções de domínio das pessoas, acúmulo do saber, aprendizado, experiência".(RESENDE, 2000, p.36). Portanto, o conhecimento sempre foi um valor importante, porque quem o possui, apresenta maior potencial de realização profissional, tem mais possibilidades de aplicá-lo na vida, no trabalho e, tudo isso, com muito mais chances de satisfação e sucesso.

Quanto à aptidão, pode-se dizer que é uma característica ou recurso inato, como mostra Resende (2000, p. 37): "[...] diz respeito principalmente às características ou atributos físicos, fisiológicos, mentais ou intelectuais, de personalidade, temperamento ou caráter".

Já a habilidade pode ser caracterizada pelas próprias palavras de Resende (2000, p. 37): "o conceito de habilidade está mais relacionado com a maneira de executar tarefas, aplicar conhecimentos, de agir, de pensar". A habilidade favorece a aplicação da competência e da aptidão.

Ter a condição de raciocinar significa ter aptidão; ter agilidade de raciocínio significa ter habilidade. Ter a condição de falar é uma aptidão; falar com clareza e objetividade é uma questão de habilidade. A habilidade é mais possível de ser treinada ou aperfeiçoada do que a aptidão.

Com os conceitos explanados acima temos embasamento para dizer que competência, na visão de Resende (2000, p. 38) "é a aplicação prática de conhecimentos, aptidões, habilidades, valores, interesses - no todo ou em partes - com obtenção de resultados".

Existem diversos conceitos de competência, como mostra Joel Dutra apud Resende (2000, p. 30) "competência é a capacidade de transformar conhecimentos e habilidades em entrega".

Já Boyatzis apud Resende (2000, p. 30) define "competência no trabalho é uma destacada característica de um empregado [...] que resulta em efetivo e/ou superior performance".

Tantas definições só vêm mostrar que a competência é possível de se aprender. Essa aprendizagem pode ser através da educação formal ou mesmo através do treinamento.

Em uma visão mais prática a competência flui de forma natural unindo-se os conceitos adquiridos na educação formal aos da vida profissional; nada mais completo do que aprender com a experiência profissional. Cabe ainda ressaltar que o homem só é competente no que faz, quando gosta do que faz (CARVALHO, 1997).

Nota-se ainda, pelos conceitos citados que existem grandes diferenças entre competências e habilidade, pois competência é um conjunto de conhecimentos e sua aplicação e habilidade é apenas mais um conhecimento, uma técnica desenvolvida.

Acrescenta-se a constatação de que as pessoas somente aumentarão suas competências nas organizações, de forma sistemática e crescente, se estas dispuserem de dinâmicos e eficazes planos, programas e ferramentas de gestão de pessoas por competências. O desenvolvimento de competências não acontece sozinho, sem forças impulsionadoras (REZENDE, 2000).